¿Te sientes agotado mentalmente? 6 pasos para poner en práctica el descanso deliberado

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Actualmente es muy frecuente encontrarnos con situaciones de agotamiento mental y emocional. En la sociedad en la que vivimos, existe una tendencia a sobrevalorar la productividad y la utilidad de todo lo que hacemos. Si tenemos un hobby, es hasta frecuente que se convierta en algo que queremos monetizar en algún sentido. En el contexto cultural de las redes sociales, nuestro comportamiento en muchas ocasiones se convierte en algo para mostrar, para vender o con un propósito de utilidad.

A raíz de esto, nos encontramos muchas veces involucrados en una vorágine de tareas que completar. El trabajo, las tareas de casa, las obligaciones que nos imponemos, cuando es el caso, la crianza… Terminamos por seguir funcionando con la norma social de “primero el trabajo y después el placer” que a día de hoy ya no funciona y no dejamos un espacio adecuado a nuestro propio descanso. No lograr obtener un descanso adecuado puede tener consecuencias importantes sobre nuestra salud mental, provocar agotamiento mental y un malestar generalizado.

Es por esto que el autor Alex Soojung-Kim Pang, propone el concepto de descanso deliberado.

¿Qué es el descanso deliberado?

Es un término que se refiere a una actividad que nos restaura tanto física como mentalmente, que es personalmente significativa y que además es mentalmente productiva.

Lo principal de este tipo de descanso, es que es intencional. Es necesario reservar un tiempo en el día para esto, y dedicar ese tiempo específicamente para algo el tipo de acciones que te llevan a esta forma de descanso. Lo siguiente importante en el descanso deliberado es que en sí mismo, es una actividad, no es pasivo. Se trata de actividades que nos mantengan enganchados, que sean divertidas y que nos hagan sentir frescos tras realizarlas. Puede ser tocar un instrumento, pintar cuadros, jugar al baloncesto o ir al gimnasio. Idealmente, la actividad te debería acercar a un estado de “flow”, un concepto creado por la psicología positiva que define cuando realizamos una actividad en la que nos concentramos intensamente sin esfuerzo de forma muy inmersiva.

extraída de pixabay.com

Este tipo de actividades pueden suponer un alivio o prevención de la fatiga mental y del estrés, ya que al ser suficientemente absorbentes, nos pueden desconectar de las situaciones que nos estén causando estrés en el día a día.

Para llevar a cabo una actividad de este tipo y poder ejercer el descanso deliberado en nuestras vidas, hay algunas premisas que nos pueden ayudar.

Ponlo en tu agenda

Cuando tus obligaciones pueden distribuirse a lo largo del día, sin tener un horario cerrado o un orden concreto, a veces se hace necesario agendar también las actividades de descanso. Esto es importante para que no queden relegadas al último momento y finalmente, en muchas ocasiones, terminen por no existir. Esta opción de agendar el descanso generalmente ha de ser en el inicio de desarrollar el hábito, posteriormente, se convierte en algo normalizado y deja de ser necesario.

Sé presente

Aunque posiblemente ya estemos hartos de escuchar sobre estar y vivir en el presente, es algo realmente importante en la sociedad en la que estamos. Es muy frecuente que estemos conectados en diferentes redes, que nos mantengamos en multitarea tanto en el entorno laboral como fuera de él. Cuando decidimos llevar a cabo el descanso deliberado, es necesario que logremos conectar de forma presente con la actividad que estamos llevando a cabo. 

Sé intencional

Tal y como se comentó antes, en muchas ocasiones el propio hecho de que el descanso tenga el propósito de serlo, ya lo convierte en descanso. Incluso en actividades que no sean tan inmersivas, sino simplemente algún pequeño descanso, es posible tratar de buscar que lo que hagamos en ese tiempo sea algo que hemos elegido nosotros, no sólo hacer “scroll” en alguna red social y recibir pasivamente la información. Esta intencionalidad nos permite estar también más presentes, ser los sujetos activos del descanso y por tanto, conectar mejor con la actividad que nos está aliviando.

Desconecta

Aunque parezca algo extremadamente difícil, si logramos dejar a un lado los diferentes dispositivos que nos mantienen conectados, puede generar un espacio maximizado de descanso. La conexión constante, no sólo con el trabajo, sino también con otras personas, con otras actividades o simplemente con las noticias, genera una capacidad reducida de atención a todo lo que estamos conectados. Por eso, el descanso deliberado será mucho más agradable y efectivo si lo hacemos desconectados del resto de cosas. 

Sal fuera

Aunque no podemos negar los beneficios de poder hacer todo en el mismo espacio, sin movernos de casa, también hemos de valorar la posibilidad de que nuestro descanso aparezca con más facilidad si nos movemos y si cambiamos de escenario. Nuestro cerebro está programado para asociar las emociones y estados mentales a un escenario determinado. Si cambiamos de escenario, en muchas ocasiones es más fácil para nosotros conectar con un estado mental o actividad diferente. Además, los beneficios de la naturaleza para nuestra salud psicológica son muchos, por lo que tanto realizar una actividad al aire libre como trasladarse para realizarla pueden ser también situaciones que nos ayuden con el descanso deliberado.

Aparta la culpa

Como se comentó al inicio, solemos tener muy arraigada la creencia de que primero hemos de cumplir con todas las obligaciones para después buscar el placer. Cuando el descanso es intencional y deliberado, en muchos casos no se da después de terminar todas las obligaciones que podemos tener, ya que, como se señaló antes, esto podría implicar que nunca exista este descanso.

El hecho de ponerlo por delante de obligaciones, en muchas ocasiones puede generar culpa. Es importante que sepamos que la culpa en estas situaciones es un sentimiento normal y que simplemente se asienta en el hábito de dejar nuestro descanso en último lugar. Si tenemos claro por qué estamos realizando este cambio, cómo comprometernos con nuestro propio descanso incluso dejando de lado obligaciones, los beneficios de esto, incluso la mejora en nuestra productividad en los momentos en los que sí estemos llevando a cabo obligaciones, podemos mantenernos realizando la actividad, incluso aunque en ocasiones la culpa nos distraiga.

Encontrar una actividad que nos suponga este tipo de descanso y restauración puede generar un cambio importante en nuestra vida y lograr aumentar nuestro bienestar en distintos ámbitos, en ocasiones, incluso aumentando nuestra sensación de conexión con diferentes áreas de vida, ya sean en el campo de la obligación y el trabajo, como en el del ocio por sí mismo, por la propia satisfacción de realizar una actividad agradable para nosotros. 

Fuentes: psychologyinaction.org, medium.com,

Escrito por Lara Pacheco Cuevas

Saber cuándo finaliza una tarea nos ayuda a realizarla mejor

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Muchas son las investigaciones que intentan esclarecer qué variables nos ayudan a exprimir el mejor rendimiento a nuestro funcionamiento cognitivo. No sólo para evitar y combatir la procastinación en los trabajadores y/o estudiantes (“aplazar una tarea para después en vez de hacerla en el momento en el que es necesaria”), sino también para ayudar a poblaciones de riesgo (por ejemplo, personas con TDAH -trastorno de déficit de atención e hiperactividad- o personas con altos niveles de ansiedad y depresión), que normalmente dejan sin terminar la tarea por considerarla “demasiada difícil”, porque atribuyen la duración de la tarea más a supuesta falta de capacidad que al hecho de que la tarea requiera y necesite un tiempo mínimo para su realización, y eso no significa que la tarea se esté haciendo mal.

Imagen extraída de
http://www.presenciapr.com

Por ello, muchos investigadores han apoyado la idea de que los plazos y el feedback temporal (cuánto tiempo nos queda para acabar la tarea) ayuda a que insistamos en la realización de la misma hasta terminarla, a la vez que nos ayuda a organizarla mejor, según el tiempo que nos falte. Aunque suene estresante, los plazos pueden ayudarnos a seguir hacia adelante, sabiendo que ya nos queda poco para acabar la tarea, y a la vez, como una forma de marcar nuestro propio progreso.

Investigadores de la Universidad de Tel Aviv se propusieron poner a prueba esta hipótesis. De esta forma, seleccionaron 64 estudiantes para realizar una tarea relativamente larga y tediosa, consistente en realizar dos tareas Stroop (decir el color o la palabra según correspondiera) y otras dos tareas espaciales (determinar la dirección de unas flechas según aparecían unos estímulos visuales). Se les decía también que debían de no hacer caso a los estímulos distractores. Las tareas estaban divididas en 10 bloques de 240 pantallas, siendo un total de 2400 estímulos a contestar. Se les decía, además, que se les daría una recompensa monetaria en función de los resultados. La clave estaba en los grupos de investigación: a un grupo (grupo de feedback) se le decía cuánto tiempo les faltaba para completar la tarea y cuántos bloques habían completado, al grupo control (sin información) no se les decía nada. A ninguno de los grupos se les informaba sobre el desempeño de la tarea.

Los resultados en esta primera condición fueron reveladores. De una forma, a los participantes en el grupo de feedback, se observó cómo su rendimiento fue mejor, con mayor velocidad y mayor precisión en las respuestas (respuestas sin errores), refiriendo sentir menos fatiga y cansancio en su realización; efecto que se vió especialmente pronunciado hacia el final de la tarea, cuando se mantuvieron en la tarea y con incluso menos tomas de descanso que sus propios compañeros sin información ni feedback. Sugiriendo efectivamente, que saber cuando va a acabar  una tarea hace más fácil terminarla.

Un segundo experimento buscó replicar el diseño (y resultados) del primero, utilizando incluso más bloques (12) con 240 pantallas, necesitando más tiempo para su realización. Los resultados fueron bastante similares, sobre todo hacia el final, y observando como el grupo sin feedback percibían mucho más cansancio y hacia más descansos que el grupo con retroalimentación temporal.

¿Qué puede estar detrás de estos resultados? Efectivamente, ver un progreso en la actividad y determinar un final hace más fácil organizaros, establecernos tiempos de actividad más realistas y mantenernos en la tarea porque sabemos que va a terminar en poco. No saber el final implica dispersarse y distraerse, y en realidad es más fácil dejarse llevar por distractores (fatiga, otras tareas, otras personas). Por otro, saber cuando es el final nos hace ser más consciente, paradójicamente, de que otras tareas más interesantes, están próximas a realizarse, esmerándose al máximo en su consecución para llevarlas a cabo.

También tiene que ver con el nivel de esfuerzo que utilizamos. Si sabemos cuando termina una tarea, se nos hace más fácil calcular la energía que necesitamos y no nos importa perseverar en la tarea porque sabemos que el final está cerca. También los investigadores lo relacionaron con la fuerza de voluntad y si lo consideramos como algo limitado o no. Las personas que consideran la fuerza de voluntad como algo limitado, tendían a hacer mayores descansos, reservar las fuerzas (no hacer grandes esfuerzos) y acostarse más temprano porque al no saber cuanto durará, se tiende a pensar que hay que “reservar” las energías. El tener un tope fomenta un esfuerzo mayor y no necesariamente tantos descansos, cuando se sabe que está llegando el final no paramos hasta que terminamos.

En cuanto a las limitaciones, efectivamente, se vio como la precisión y el rendimiento aumentaban sobre todo al final. De este modo, se plantea la posibilidad de no dar el feedback no necesariamente en todo el proceso, sino en determinadas fases y sobre todo, al final, para favorecer la insistencia en la tarea y su consecución hasta el final.

Lo que nos queda claro, es, de todas formas, el impacto significativo de este feedback temporal en nuestro rendimiento y consecución de la tarea. Por ello, el ponerte plazos para terminar tus tareas (ya sean laborales, ya sean personales) puede ayudarte considerablemente. Pero también, puede ayudar a personas con problemas de motivación para tener una medida de su rendimiento, y proseguir sabiendo que se va a terminar. O a personas con falta de atención, tener un criterio sobre la duración de sus esfuerzos fomenta el intento de mantenerlos y acabarlos, funcionando el tiempo como una medida de su propia ejecución. O en el caso de con ansiedad y depresión, les facilitamos una medida cuantificable de sus esfuerzos para que poco a poco sus progresos vayan siendo percibidos.

Así que ya sabéis, si se os está enquistando  una tarea, lo más fácil es un plazo realista para hacerlo. Como se suele decir: ¡A ello!

Escrito por David Blanco Castañeda.

Fuente: Research Digest.

6 formas de mitigar el Síndrome del Impostor

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Cuando se hace psicoterapia, es sorprendente lo habitual que es escuchar que la gente no cree en sus propios logros. El síndrome del impostor está muy presente. Además, cuando se confronta este pensamiento con hechos probados y reconocidos, normalmente las personas que sienten y piensan así de sí mismas no hacen más que sentirse aún más inseguras y negar lo evidente. Incluso, en ocasiones, reconocen lo evidente pero como si en ellos fuera mentira. «Sí, tengo un máster y me acaban de ascender en mi trabajo, pero ya se darán cuenta todos de que no me lo merezco». Además, esto se hace más potente cuanto más reconocimientos se les otorgan.

Foto extraída de ucsc.cl

Estas sensaciones aparecen en personas muy diferentes, desde médicos a oficinistas o personas sin un trabajo remunerado dedicadas al cuidado. Sí es cierto que ha sido más estudiado en mujeres que en hombres, y aparece más cuando tenemos un autoprejuicio activo sobre quién somos. Si, por ejemplo, los prejuicios, de forma poco consciente, te hacen ver que las mujeres no son profesionales de éxito y tú eres una mujer, es más probable que sientas esta sensación de fraude, de inadecuación. Esto ocurre así con el síndrome del impostor en minorías sometidas a prejuicio como las personas racializadas.

Pero, ¿por qué ocurre esto? ¿cómo pueden personas competentes, formadas e inteligentes, estar tan distorsionadas en su autoconcepto? 

Una de las variables que pueden estar influyendo en esta forma de vernos a nosotros mismos, es debido a la absoluta verdad que tenemos sobre nuestra interioridad. Es imposible no estar al día de nuestras propias vulnerabilidades. Sobre nosotros mismos, conocemos las dudas, los miedos, las cosas que hacemos de forma insegura. Sin embargo, sobre los otros, esto se observa de otro modo. En una sociedad como la actual, en la que las redes sociales muestran todas las partes positivas de los demás, sus logros, sus actividades son siempre divertidas, su imagen está habitualmente impecable o con el filtro correcto… 

De esta forma, es fácil ver que por mucho que consigamos, nuestro yo interior es mucho más débil, más vulnerable y de algún modo, menos magnífico que lo que se termina por proyectar hacia los otros. En esa brecha, esa distancia desde nuestro yo interior, que solemos ocultar y lo que los demás ven de nosotros, es fácil pensar que estamos mintiendo a todo el mundo al ocultar nuestras debilidades. De alguna forma, la sensación de ser un fraude se instaura cuando tenemos también que ocultar nuestras inseguridades.

Si bien es complicado dejar de tener en ocasiones una sensación así, sí es posible mitigar el llamado “síndrome del impostor”, con estas formas de abordarlo:

1. Habla con un superior, con alguien a quien respetes en el área donde te sientes como un impostor sobre que tienes estos sentimientos.

Un mentor puede hacerte ver las áreas en las que te sientes más inseguro o insegura, puede guiarte en los puntos más complicados de la tarea que te hace sentirte un impostor y puede darte un feedback adecuado sobre tu competencia, más fiable de lo que percibes internamente.

2. Presta atención a tu habla interna, para considerar si la forma de hablarte a ti mismo es empoderadora o inhabilitante.

Si habitualmente te dices a ti mismo “estoy en esta posición por casualidad-porque trabajo mucho-por que le he caído bien a…” en lugar de “estoy en esta posición por mi competencia”, estás delante del habla interna de una persona con síndrome del impostor. Estas autoverbalizaciones sólo llevan a autosabotearte en lugar de llevarte a un mejor desarrollo en este área. Lo ideal sería que te pudieras decir a ti mismo “¿qué puedo ofrecer yo en este puesto?”

3. Haz una lista de tus fortalezas

Puedes buscar cosas en las que efectivamente sientas que aportas, así como las cualidades que tienes, lo que sí consigues todos los días. Si esta lista te es complicada, puedes preguntar a otros sobre estas habilidades o cualidades. Ten en cuenta que las personas tienden a sobreestimar sus habilidades y competencias, mientras que que alguien con el síndrome del impostor tiende a infravalorarlas.

4. Acepta que la perfección no existe a ningún nivel

El perfeccionismo es una característica de las personas que sufren el síndrome del impostor. Es importante conseguir reconocer en uno mismo que las cosas perfectas no existen, del mismo modo que es imposible vivir sin cometer errores, más grandes o más pequeños.

5. Reconoce los momentos de tu desarrollo, en cualquier área de la vida (trabajo, familia, ocio…) en los que es necesario llevar aprendizajes nuevos y por tanto no es posible ser experto en ese momento.

A lo largo de la vida es normal que existan momentos en los que es necesario completar de nuevo alguna curva de aprendizaje en alguna habilidad. Es bueno que puedas ser honesto contigo mismo, reconocer qué sabes hacer y qué no, de modo que te veas a ti mismo en ocasiones como un aprendiz en lugar de como un experto en todo. 

6. Aprende a manejarte en la incertidumbre, así como a moverte a pesar del miedo.

Cualquiera de las anteriores proposiciones, es fácil que lleven o bien a una sensación de aumento de la incertidumbre, lo que llevará a un mayor miedo para afrontar algunas de las nuevas situaciones, incluido el dejar de necesitar ser perfecto, o sentirse un aprendiz. Ya sea si estás intentando afrontar el síndrome del impostor, o en otras circunstancias de la vida, saber navegar en la incertidumbre es muy importante, así como seguir haciendo las cosas a pesar del miedo, es lo que finalmente nos lleva a superarlo y comenzar a sentir un aumento de nuestra competencia.

Aunque no se disponen de cifras, ya que el síndrome del impostor no es en sí mismo una categoría diagnóstica, sí podemos hablar de un conjunto de características que suelen aparecer unidas y que pueden paliarse con los anteriores abordajes. ¡Busca la forma de cambiarlo para encontrarte mejor y más adecuado a tus propios logros!

Escrito por Lara Pacheco Cuevas

Fuentes: psychologytoday.com
Sherman, R. O. (2013). Imposter syndrome: When you feel like you’re faking it. Am Nurse Today, 8(5), 57-8.

¿Está el trabajo a punto de matarte?

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Extraída de webconsultas.com
Extraída de webconsultas.com

Tan contraproducente para nuestra salud es no trabajar o no hacer nada fructífero como trabajar sin descanso y sin tener días de “reseteo”, con el ocio convertido en contenido de película de ciencia ficción (y considerado improductivo e inútil). Algunos lo hacen por trabajos sobre-exigentes, con grandes cantidades de estrés y con listas interminables, otros lo hacen por que confunden el trabajo con identidad, de manera que sacrifican “cómodamente” su salud (física y psicológica), relaciones personales o intereses personales en pos de las expectativas y las presiones sociales y profesionales, apoyando su estima personal y su sentido vital en las metas personales. Estas dos situaciones, con graves consecuencias para la vida de los implicados, reciben el nombre de burn-out y workalcoholismo, respectivamente, y son dos caras de una misma moneda. Y todo queda amplificado exponencialmente por la invasión de las nuevas tecnologías y redes en nuestra cotidianedad, haciendo el más díficil todavía desconectar.

Hablar de burnout es hablar de sobrecarga. La persona que lo sufre experimenta un estrés exacerbado debido a la carga (intensa, permanentemente exigente, con demandas que surgen incesantes y continuas y que exceden a la capacidad de afrontamiento de la persona). Es en estos casos cuando la persona se ve sobrepasada, ya sea por una estructura laboral ineficaz, ya sea por las propias dificultades de la persona en poner límites, delegar funciones o simplificar acciones. En el otro extremo, las personas adictas al trabajo, “eligen” sacrificar su tiempo libre con jornadas mayúsculas de trabajo. Aquí es la persona quién es el motor de esta decisión, ya sea por una posible mejora en su trabajo, ya sea por cumplir las expectativas que la empresa le exige. De cualquiera manera, y en las dos situaciones, la persona ve afectada su salud por algo considerado primordial como el trabajo.

Curioso resulta un estudio en el que relaciona tres de los países con mayores horas de jornada laboral y PIB (producto interior bruto) con los niveles de felicidad de la población. Estos tres países (Estados Unidos, Japón y China) resultaron con niveles de felicidad muy por debajo (Estados Unidos era el único en el TOP 20, en el 18 concretamente), en contextos donde se informaban que la mitad de la población aprovecha el tiempo de sus vacaciones pagadas haciendo trabajo extra (EEUU), con una 20 % de población joven en  riesgo de morir por muerte por exceso de trabajo o “karoshi” (Japón), o con jornadas laborales de  996 (12 horas los 6 días de la semana) (China). Todos ellos dejando claro que la riqueza no era sinónimo de felicidad.

De esta manera se hace necesario en esta sociedad es necesario redefinir los conceptos de felicidad y éxito, puesto que la amenaza de muerte por exceso de trabajo no es suficiente. ¿Qué influye realmente para que las personas nos convirtamos en adictas al trabajo? ¿somos conscientes de que variables laborales y personales están implicadas en esta conducta cronificada y tremendamente perjudicial? Aquí os damos unas pistas

  1. Laborismo. Es un término que surge cuándo no solamente el trabajo cumple la resolución de necesidades básicas, sino cuando pasa a convertirse en el centro de la vida, perdiendo otros muchos aspectos que se consideran primordiales. Definir la línea que separa nuestra realización personal con el exceso de espacio que se le pone al trabajo también es responsabilidad nuestra
  2. Desconexión y aislamiento. Paradójicamente, la tremenda conexión de las redes sociales ha provocado una desconexión de las personas. De este modo, podemos trabajar y al instante estar conectados con un montón de personas, tanto para charlar como para que nos hagan funciones que no podemos hacer por estar ocupados (nos traen la  comida, nos limpian la casa, compramos en tiendas online) pudiendo estar mucho tiempo (días, semanas e incluso meses ) sin tener que interactuar con nuestros amigos, familiares o vecinos, desconectándonos de nuestra propia vida.
  3. La masculinidad tóxica, o “la ley del más fuerte”. en efecto, el género masculino ha sido tradicionalmente educado para no expresar sus emociones, callar el dolor ir enterrar sus traumas, distrayéndose y compensando con largas jornadas con miles de cosas que hacer, con tal de no confrontar y aceptar nuestras emociones. Pasar jornadas maratonianas de trabajo previene la auto compasión y perpetúa este patrón crónico.
  4. Los peligros de confundir el éxito con la valía personal, el conseguir sólo metas materiales y relacionadas con determinados resultados, de manera que la persona se enfoca en conseguir dichas metas sin dar importancia a otras esferas de su vida. Esto es lo que sea denominado como “rol centrado en el trabajo”, cuando la persona es incapaz de definirse más allá del trabajo que realiza.

El escenario que puede provocar todos estos patrones de comportamiento crónicamente perpetuados, provocan un colapso en el sistema endocrino, con niveles exagerados de cortisol en sangre, hipertensión arterial, y toda una serie de síntomas fisiológicos con grandes efectos para nuestra salud. Siendo el karoshi, una posibilidad probable si no se cambia las condiciones laborales tan excesivas .

Una buena manera de ver en qué estado estamos respecto a nuestro nivel de trabajo,  es responder a una serie de preguntas como autobús acción para saber el nivel de estrés:

¿cuanto te pasas el día trabajando sin ver a tu familia?

¿prefieres trabajar que hacer otro tipo de actividades?

¿usas estimulantes para trabajar más horas?

¿tienes dificultades para delegar tareas bien por qué no pueden realizarse correctamente, bien por qué prefieres que seas tú quien quién las realice?

¿haces una gran variedad de tareas en modo multitasking?

¿te pones nervios@ si las cosas salen fuera de lo previsto o si hay alguna situación que no tenías en mente?

¿sabes qué hacer con tu tiempo de ocio, sabes estar sin trabajar?

Una gran mayoría de respuestas sí a estas preguntas, pueden mostrar una alta vinculación con tu trabajo, no deseada y con efectos contraproducentes para ti. Ponerle fin y restringir sus efectos, ya sea con ayuda profesional, realizando actividades de ocio, pasando tiempo con tus seres queridos o haciendo cosas que te gusten, o practicando mindfulness o relajación puede ayudarte alegada con los efectos desagradables de esta gran implicación tuya con el trabajo.

Escrito por David Blanco Castañeda.

Fuente: Psychology Today

Por qué puedes practicar tu hobbie favorito y no sentirte mal por ello

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Extraída de https://techlaunch.io/
Extraída de https://techlaunch.io/

Uno de los mayores males de esta sociedad es creer que todo nuestro tiempo ha de tener una finalidad productiva y útil, como si hasta en nuestro tiempo libre tuviésemos la obligación de buscar otras metas diferentes aparte de disfrutar y descansar. Efectivamente, saber disfrutar y recargar pilas en nuestro tiempo libre nos ayuda a desempeñar nuestro trabajo de manera eficiente y aprovechar la jornada laboral y maximizar nuestros resultados. Y aunque lo sabemos, muchos son los que cogen de su tiempo libre más y más porciones de tiempo para acabar con sus quehaceres, dejando para el final (o para las vacaciones) las actividades que nos gustan y nos divierten, con el peligro añadido de no saber muy bien qué hacer cuando lo tenemos (por estar desentrenados) y recayendo en las tareas de nuevo sin que jamás lleguemos a un descanso real. Es así como se llega a estados de agotamiento físico, mental y emocional con importantes consecuencias para nuestra salud.

¿Y qué es un hobbie exactamente? Una tarea que busca el desarrollo de nuestras virtudes y habilidades pero sin la presión que supone un horario laboral (es decir, practicadas en tu tiempo libre y sin recibir remuneración alguna), que promueve el contacto con aspectos de tu personalidad y que puede incentivar tanto el contacto social con los demás como un mayor conocimiento personal. El objetivo principal es el disfrute y la conexión con la tarea, en una perfecta sincronía de la persona con la actividad que realiza, y supone siempre adoptar una perspectiva activa, de movimiento y avance en lo que se hace. De este modo, quien considera un hobbie ver series no solamente es para ser un consumidor pasivo; el espectador vive las historias y el argumento y se sienta enfrente del ordenador para desgranar los aspectos más relevantes, sin más objetivo que disfrutar y compartir. Pero también serían la escalada, la cocina, la pintura, la escritura o practicar yoga. Hay un sinfín de actividades susceptibles de convertirse en hobbies.

Los beneficios de los hobbies en nuestra salud han sido ampliamente estudiados, con efectos claros en nuestra presión arterial, en nuestra salud psicológica (con efectos terapéuticos en la depresión y la ansiedad) y con un efecto protector en la vejez tanto para la demencia como para el deterioro cognitivo. Y permiten ventajas inesperadas en nuestros hábitos y estilo de vida:

  1. Estructuran nuestro tiempo. El compromiso con la actividad suponen no sólo buscar un tiempo adecuado para hacerlo, sino que organizamos nuestra tarea laboral de manera más eficiente para terminar nuestras tareas y poder practicarlo.
  2. Promueven experiencias de flujo, donde las personas pueden perder la noción del tiempo al acompasarse la tarea a su capacidad cognitiva. Como resultado las personas podemos practicarlo por el reto constante que nos suponen y la inmersión absoluta con la tarea.
  3. Permiten el contacto con otras personas, tanto al pasar tiempo al practicarlo en grupo como por el interés que suscita en los otros. De repente tienes muchas afinidades con los demás y puede estar tiempo compartiendo experiencias y curiosidades con ellos.
  4. Nos ayudan a lidiar con el estrés diario. El practicarlos supone una desconexión de nuestros problemas y el ritmo tan estresante de nuestro trabajo; de pronto nuestros problemas no parecen tan grandes y nos ayudan a relativizarlos y adoptar perspectivas más adaptivas para solucionarlos.
  5. Los beneficios se extienden a otros aspectos y campos de tu vida, pues practicar hobbies contagia de entusiasmo y tranquilidad y ves en las actividades aspectos de ti reflejados que no ves en otros puntos. De repente te sientes bien por el mero hecho de hacerlo y las mejoras te llenan de orgullo y satisfacción.

¿Cómo podemos practicarlos? En primer lugar, hay que rebuscar en tus intereses y preferencias y buscara aquella actividad que te gustaría hacer para desconectar y mejorar. Es mejor elegir una sobre muchas pues garantiza su adhesión y su práctica, por lo que has de priorizar y dejar para más adelante otras actividades que supongan un coste y que impliquen demasiado tiempo, o que no veas posible por falta de un lugar y recursos para hacerlos. Es importante que veas factible su realización, y por ello es mejor concretar cuando y como vas a practicarlo. Por ejemplo, los martes, miércoles y viernes haré al salir de trabajo clases de tempera, una media hora cerca del trabajo. Y no te olvides de darte un pequeño premio extra por la practica en esos días que te has propuesto hacerlo: a veces romper con nuestro piloto automático es un esfuerzo consciente y hacernos un hueco para nosotros es motivo de orgullo. Y recuerda que un hobbies se hace habito cuando se repite en el tiempo; cuanto más se repita, más posibilidades hay de hacerlo en el futuro.

Todo ello sin perder de vista que lo realizamos por el mero hecho de hacerlo, aprendiendo de nosotros mismos, recargando energías, desvinculándonos de las presiones diarias para apreciar mejor nuestro tiempo y seguir aprendiendo cada día.

Escrito por David Blanco Castañeda.

Fuentes: Psych Central, Psychology Today, El País, Huffington Post.

Cómo Google está cambiando el liderazgo en el mundo de la empresa

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Extraída de https://unsplash.com/search/photos/leadership
Extraída de https://unsplash.com/search/photos/leadership

Las empresas que conceden a los empleados mayor capacidad de decisión y que optan porque las personas trabajen en entornos de amplia libertad, obtienen mejores resultados.

Un estudio llevado a cabo por Richard Locke, del Massachusetts Institute of Technology (MIT), lo demuestra. Comparó dos fábricas de camisetas Nike en México. La fábrica A concedía más libertad a sus trabajadores, les pedía que ayudasen a establecer objetivos de producción, que se organizasen ellos mismos en equipos y que decidieran cómo debían repartirse el trabajo, y les otorgaba autoridad para detener la producción cuando detectaran problemas. La fábrica B controlaba estrechamente la planta de producción, imponía normas estrictas a los empleados sobre cuándo y cómo discurría el trabajo. Locke comprobó que los trabajadores de la fábrica A eran casi el doble de productivos (150 camisetas diarias frente a 80), y unos obtenían unos costos por camiseta 40 por ciento inferiores (0,11 frente a 0,18 dólares).

Pero mucho más importante quizá es que este es el modelo de gestión de personas en el que se basa Google, la empresa posicionada por sexta vez consecutiva como la mejor empresa para trabajar en Estados Unidos en 2017 en el ranking realizado por la revista Fortune y a su vez, una empresa que no deja de crecer en resultados, con un beneficio neto de 5.426 millones de dólares en 2017.

Según palabras de Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos en Google, autor del libro “La nueva fórmula del trabajo”, este estilo se basa en que el directivo no se centra en administrar premios y castigos sino en resolver problemas y estimular a su equipo. Google opta por considerar que las personas son esencialmente buenas y las trata como propietarios.

Hersey y Blanchard (científico del comportamiento y experto en management, respectivamente), sin embargo, opinan que el líder debe evaluar el escenario que está gestionando, analizar las necesidades y adaptar su estilo de liderazgo según cuatro posibles estilos: el directivo (aquel que instruye, vigila y controla los resultados), el persuasivo (que se centra en el desarrollo de habilidades de las personas de su equipo, dando al principio instrucciones y controlando los resultados y que va reduciendo el control y entregando la responsabilidad al equipo), el participativo (cuyo objetivo es que las personas participen de forma autónoma) y el delegador (cuando sólo se recurre al líder cuando es estrictamente necesario, ya que las personas y los equipos se gestionan de forma autónoma reportando las tareas, los planes y los resultados).

Los autores sostienen que cuando los equipos poseen escasa motivación o una baja capacitación el estilo directivo es el que más se ajusta a las necesidades de liderazgo. Conforme la motivación y formación es mayor, es posible avanzar hacia los estilos persuasivo o participativo. Y si las personas están altamente motivadas y formadas, el estilo delegador se ajusta mejor a las necesidades de liderazgo. Por esto, para los autores, el mejor líder debe saber analizar la situación que gestiona y ser capaz de usar los cuatro estilos de liderazgo.

Más acorde al modelo de Google, está la teoría del liderazgo transaccional vs. el liderazgo transformacional de Bernard Bass. Según este autor, el liderazgo transformacional se da cuando el líder consigue que emerja la conciencia de los trabajadores, y que acepten el logro de la misión de la organización y se comprometan con él, dejando de lado sus intereses personales, para enfocarse en los intereses del colectivo.

Además, parece que Google también ha tenido en cuenta otra de las teorías de liderazgo actualmente más influyente, la que se conoce como liderazgo conversacional, según la cual una organización puede percibirse como una red de conversaciones. El liderazgo conversacional, según Carolyn Baldwin, sería el uso intencional que el líder hace de las conversaciones para cultivar la inteligencia colectiva que la organización necesita para la creación de valor. Para ello, el líder debe promover, diseñar y coordinar conversaciones en torno a los asuntos estratégicos de la organización. El líder conversacional es aquel que crea una cultura del diálogo y del aprendizaje colaborativo, haciendo preguntas poderosas que motiven a las personas a reflexionar en torno a respuestas que definan y consensuen escenarios futuros.

En muy pocos años, Google se ha convertido en una de las empresas más grandes del mundo y unos de los aspectos que ha incentivado este crecimiento ha sido su fórmula de liderazgo, en que se demuestra este liderazgo conversacional, al haber establecido muy clara su misión (organizar la información mundial y hacerla universalmente accesible y útil), hasta convertirla en una búsqueda autónoma de cada uno y todos los trabajadores de la empresa. Sirva como ejemplo el origen de Google maps que surgió dentro de este marco de conversaciones entorno al deseo de hacer que cualquiera pueda acceder a visualizar cualquier rincón de la tierra.

Escrito por Sara Reyero Serret

Referencias:

Texto:

https://www.tuexperto.com/2017/04/28/amazon-google-y-microsoft-anuncian-sus-resultados-economicos/

https://www.elobservador.com.uy/google-es-nuevamente-la-mejor-empresa-trabajar-estados-unidos-n1043783

Bock, Lazlo (2015). La nueva fórmula de trabajo. Penguin Random House Grupo Editorial España

Blanchard, H. (2007). Liderazgo de máximo nivel. Ediciones Granica, Buenos Aires.

Mendoza, M.; Ortíz, C. (2006). “El liderazgo transformacional, dimensiones e impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas”. Revista Facultad de Ciencias Económicas, Volumen X IV núm. 1.

Cómo explicamos la pasión por el trabajo

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Extraído de http://www.objetivobienestar.com/
Extraído de http://www.objetivobienestar.com/

¿Te gusta tu trabajo? ¿Sientes que estás desarrollando tu potencial y haciendo lo que te gusta? ¿Hasta el punto de quedarte más horas de las debidas, de pensar en él en tu tiempo libre o de tener la sensación de que en tu vida la parcela de lo laboral es la más desarrollada y no deja espacio a lo demás? O, por el contrario, ¿te sientes quemado y sin ganas de seguir trabajando en lo que haces? Con este artículo pretendo hacer una breve mención a la bibliografía que personalmente me parece más interesante sobre el tema.

El libro de Lawler Kang “Passion at work”, plantea que la pasión en el trabajo se consigue cuando uno se dedica a aquello que constituye el fundamento de su vida y además tiene las competencias personales o capacidades para desarrollarlo y disfruta haciéndolo. Un ejemplo típico podría ser el del médico traumatólogo a quien le mueve el deseo de curar a otros y que además de haber adquirido las competencias personales para desarrollarlo, como el estudio de la anatomía y otras muchas asignaturas de la medicina, le gusta la cirugía traumatológica.

Además, subraya un aspecto muy interesante que es la experiencia personal, que consistiría en incorporar a nuestro trabajo cotidiano elementos de todo aquello que nos gusta practicar en nuestra vida diaria, sea una lengua extranjera o un deporte, en función de las posibilidades de cada uno.

El artículo “¿Podemos apasionarnos por el trabajo? Una revisión de la pasión para el trabajo”, de Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño, señala que según la Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (1991) una actividad se puede convertir en pasión cuando se valora mucho, se le da mucha importancia y llega a ocupar una parte central en la identidad de la persona.

Además, siguiendo la propuesta de Vallerand y su equipo (2012), distingue dos tipos de pasión, la armoniosa y la obsesiva. Señalan que existen resultados afectivos positivos para la pasión armoniosa como el flow y negativos para la pasión obsesiva, como la ansiedad. En la pasión armoniosa la actividad es importante para uno sin importar otras contingencias, mientras que en la pasión obsesiva la actividad apasionante se asocia a otras contingencias inter o intra personales como sentimientos de autoestima, aceptación social o excitación incontrolable y la persona siente una compulsión interna a realizar la actividad, aunque no debería hacerlo, y le causa conflicto con otras tareas o roles. Además, en la pasión obsesiva le cuesta dejar de pensar en la actividad apasionante cuando realiza otras actividades lo que le impide disfrutar de las mismas. En cambio, en la pasión armoniosa, las personas sienten control sobre la actividad, pueden elegir el momento de realizarla y perciben poco conflicto entre la actividad que les apasiona y otras actividades, y esta autonomía reduce sentimientos negativos. La persona es capaz de ser flexible y si encuentra alguna dificultad u obtiene resultados negativos es capaz de reducir la actividad o ajustarla.

Los estudios revisados por Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño confirman el papel que ambos tipos de pasión tienen sobre el bienestar y el rendimiento en el trabajo, confirmando que empleados que experimentan pasión armoniosa tienden a experimentar menores niveles de agotamiento y burnout, y mayores niveles de felicidad y bienestar y llegan a ser más creativos y productivos en el trabajo. Y trabajadores con pasión obsesiva, por el contrario, experimentan mayores niveles de agotamiento emocional y burnout, menores niveles de felicidad y rendimiento más bajo, mayor estrés.

Todo ello los lleva a concluir la necesidad de desarrollar varias prácticas tanto a nivel organizacional, como a nivel individual. Los principales objetivos para las organizaciones serían el de fomentar la autonomía en el trabajo, mediante variadas estrategias y el de la promoción de la salud. A nivel individual, el  objetivo principal sería que cada empleado trate de identificar sus propias fortalezas, sus valores en el trabajo y los objetivos que le conectan con la actividad, así como la necesidad de tener una vida activa y satisfactoria fuera también del ámbito laboral.

Otro artículo muy interesante, en la línea opuesta a la pasión, cuando un trabajador siente desgaste en el trabajo, es el de Mariana Bockarova, “Burned Out on the Job? New Research Shows Why”, en el que la investigadora expone las conclusiones de un estudio llevado a cabo con 97 personas, en el que se evaluó el grado de burnout de esos profesionales, junto con información sobre el tipo de trabajo que llevaban a cabo. Al mismo tiempo, a esas personas, se les pidió que pasaran 5 minutos narrando historias que describían 5 dibujos distintos. Las imágenes habían sido seleccionadas por su valor predictivo en estudios de motivación e incluían varios tipos de trabajos (un arquitecto, un artista, una mujer en un laboratorio, un boxeador, una escena de un club nocturno). Cada historia había sido codificada con un tipo de motivación preferente, de afiliación, de poder o de logro.

Los investigadores analizaran los resultados del test en función de las respuestas y la información de cada participante sobre su trabajo y de grado de desgaste laboral y observaron que los participantes con trabajos que suponían altos niveles de presión y demanda tenían los grados más altos de burnout, y que, además, los participantes que experimentaban un mayor desajuste entre el tipo de motivación principal y las tareas a las que se dedicaban en el trabajo, también sufrían mayores índices de desgaste en el ámbito laboral y altos niveles de malestar físico.

Los resultados de la investigación llevarían a concluir que una forma de reducir los síntomas de desgaste sería ajustar las tareas del puesto de trabajo con la motivación preferente del profesional, y dotar a los empleados de un tipo de trabajo o entorno que encaje con sus necesidades.

Escrito por Sara Reyero Serret

Referencias del texto:

Lawler Kang. (2006). Passion at Work: How to Find Work You Love and Live the Time of Your Life. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño. (2016). ¿Podemos apasionarnos por el trabajo? Una revisión de la pasión para el trabajo. Papeles del Psicólogo, 37 (3), 165-169.

Mariana Bockarova. (2016). Burned Out on the Job? New Research Shows Why. 2017, de Psychology Today, Sitio web: https://www.psychologytoday.com/blog/romantically-attached/201608/burned-out-the-job-new-research-shows-why

Dos cualidades para lograr tus objetivos: resistencia y determinación

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Al buscar la forma de lograr objetivos, o ayudar a otros a lograrlos, es bastante frecuente que se busquen las causas en el propio objetivo o en el contexto para explicar qué hace que se logre realizar un propósito, sin embargo, también puede ser útil buscar estas causas en factores internos de la persona que trata de alcanzarlo.

Además, si conocemos bien estas características personales, es posible trabajar en su aumento y de esta forma aumentar las posibilidades de que se alcance el éxito en este objetivo propuesto. En un artículo recientemente publicado en la página Psychology Today, nos explican que unas características bastante importantes para esto serán la resistencia y la determinación (Hardiness y Grit, respectivamente, en inglés). En este planteamiento, se basa en una investigación en la que analizaba a personas que deseaban cambiar la dirección de su carrera. Aquellos que lo lograban, destacaban especialmente en estas dos cualidades.

extraída de linkedin.com
extraída de linkedin.com

Por una parte, la resistencia, según se propone aquí, consiste en un rasgo de personalidad que tendrá varios componentes influyentes en la consecución de objetivos:

  • En primer lugar, el compromiso. La capacidad de creer en la importancia y el valor de uno mismo, resultando esto en la implicación completa en las diferentes áreas de la vida, ya sea el trabajo, las relaciones personales o la familia.
  • Otro componente es el control, que hace referencia a la posibilidad de pensar sobre nosotros mismos como agentes que influyen sobre el desarrollo de nuestra vida. Cuando esto es así, la persona tiene además, un amplio repertorio de estrategias de afrontamiento de las diferentes situaciones vitales y además incorporarlas como sucesos beneficiosos de alguna forma en sus vidas.
  • También está el componente del reto de modo que las personas con una alta resistencia tendrán una idea de que el cambio es la norma y no la excepción. De esta forma, ante el cambio de circunstancias vitales puede explicarse a uno mismo como un reto a superar y una nueva oportunidad, más que un problema.

Como resumen de estos tres componentes, podremos ver a las personas que tienen esta “resistencia” alta como aquellas que convierten las experiencias vitales estresantes en oportunidades para el crecimiento, tanto personal como profesional.

Tras este análisis de la característica personal de resistencia, la siguiente variable importante a la hora de lograr la consecución de un objetivo es la determinación. Como tal, parece bastante claro, pero ¿de qué se compone la determinación en una persona? En este artículo lo explican dividido en cuatro componentes importantes, interés, práctica, propósito y esperanza.

  • El interés no necesita demasiada explicación; simplemente, la determinación tiene una parte que se alimenta simplemente de que prestemos más interés a nuestro objetivo que a otras cosas de nuestra vida, que realmente tengamos pasión por eso que queremos.
  • La práctica implica no sólo repetir la actividad hasta lograr la excelencia, además, necesita de que la persona implicada esté dispuesta a aumentar la capacidad de realizar la actividad, querer mejorar siempre, sin importar cuánto se haya logrado ya. Tanto si se realiza muy mal como muy bien, el componente de práctica conlleva querer seguir haciendo y mejorando.
  • El propósito es otro de los componentes fundamentales para lograr la determinación, ya que es lo que nos aporta la posibilidad de lograr los objetivos cuando éstos son a largo plazo, es lo que podemos ver en la distancia para lograr caminar hacia ese objetivo. Además, el propósito es esencial para conectar este trabajo hacia los objetivos establecidos con nuestro propio bienestar.
  • Por último, la esperanza es uno de los factores importantes para que la determinación se mantenga. Mientras quede en nosotros la idea de que realmente podemos lograr el objetivo, es probable que lo mantengamos, y de igual modo, si no pensamos que podamos lograrlo, es especialmente difícil de conseguir mantenerse.

Estas dos cualidades, la resistencia y la determinación, se relacionan con esta capacidad de lograr objetivos, además no son beneficiosas sólo para lograr los objetivos, sino que además se centran, como hemos visto, en lograrlos aumentando nuestro bienestar, en que la consecución de los mismos pase por un manejo positivo de los cambios, tratándonos a nosotros mismos de forma positiva y no desde la obligación y el autocastigo.

Incluso, el conocimiento de que estas cualidades permiten que logremos los objetivos de la mejor manera y con un aumento no sólo del éxito sino también del bienestar, será una buena idea centrarnos en aumentar estas capacidades en nosotros mismos o en aquellas personas que estemos ayudando a centrarse en esta consecución.

Fuente Psychology Today

Escrito por Lara Pacheco Cuevas

¿Qué nos hace más susceptibles a sufrir estrés laboral?

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Extraída de http://www.infogenericos.com.ar
Extraída de http://www.infogenericos.com.ar

Qué el estrés no es tan malo como lo pintan parece algo que va interiorizándose en la sociedad actual. Unos niveles moderados de ansiedad permiten una mayor concentración en lo que estamos haciendo, un mayor uso de nuestra capacidad creativa (pudiendo vislumbrar más alternativas a la hora de enfocar un problema) y aumenta nuestra efectividad y productividad. Es decir, el estrés es un mecanismo activador y de alerta en momentos donde necesitamos echar mano de nuestros recursos. Y muy útil en nuestro entorno laboral, porque nos permite ponernos las pilas cuando la situación lo requiere.  El problema está cuando, a pesar de poner todo nuestro empeño, sentimos que no podemos hacer frente a las demandas de la tarea, ya sea porque las tareas que nos han encomendado son demasiadas o muy difíciles, o bien no nos sentimos lo suficientemente capaces para realizarlas. Si esto se mantiene a niveles excesivos durante bastante tiempo, nos empezamos a sentir quemados, y nuestro rendimiento decaerá drásticamente, con efectos importantes en nuestra salud y nuestro equilibrio emocional.

Mucho se ha escrito sobre ambientes altamente tóxicos y exigentes que provocan un rápido desgaste en los trabajadores. También, que hay determinadas variables psicológicas que predisponen para sentir estrés laboral, y que hacen que sus efectos nos afectan de manera considerable. Tal vez sea hora de hacer un breve repaso. Teniéndolas en cuenta, además de los efectos, puede ayudarnos a poner límites a nuestro trabajo en su justo momento y no cuando ya es demasiado tarde

1. Perdida de sentido a lo que hacemos. Las razones que nos llevan a un trabajo son muchas; desde una necesidad económica hasta la implicación máxima con un proyecto. Sin embargo, cuando estamos quemados o sentimos el burnout, perdemos el interés general de nuestro trabajo porque lo vemos poco acorde a nuestros valores y nuestras metas personales. Ya no nos fijamos en aquellas cosas que lo hacían atractivo y nos despertaban el ánimo; nos fijamos en los problemas y estamos focalizados en ellos. Reconectar con nuestras metas y nuestro trabajo hace que nos sintamos comprometidos y amortigua y mucho los efectos del estrés.

2. Ser rumiativos, auto-obsesivos y terriblemente exigentes con nosotros mismos. Sí, tenemos un jefe tirano y que se muestra implacable con nuestros errores pero no ayuda que nosotros interioricemos su discurso y seamos incluso más destructivos que sus peores palabras, no permitiéndonos ningún error y reduciendo nuestro propio trabajo a la nada cuando nos hagan un feedback negativo de él. A veces, nosotros somos nuestro peor enemigo. Aprender a perdonarnos, a tratarnos con amor y calor en esos días tan malos y practicar la auto-indulgencia permite comprendernos y valorar lo importante en un entorno estresante: nuestro propio reconocimiento del esfuerzo y el valor por sacarlo adelante.

3.Practicar la impaciencia: vivir a contrarreloj. Ser impaciente nos hace vivir en un permanente estado de abrume y agotamiento psicológico. Nos hace tendentes a asumir varias tareas simultáneamente, y elegir hacerlas todas (y perfectas) en momentos donde no podemos hacerlo todo, sino decidir y priorizar unas pocas. Por el contrario, la paciencia no se ha descrito como la ausencia de acción sino ser capaz de elegir el momento adecuado para cada cosa. Esperar y saber dejar algunas cosas para otro momento más adecuado y focalizarnos en una sola, la necesaria en ese momento, permite asumir que todo no se puede hacer pero sí saber que lo necesario puede hacerse y admitir que lo demás siga su curso.

4.Aislarnos. Uno de las mayores variables de auto-cuidado es reservar todas las semanas un tiempo para nuestro círculo íntimo y de disfrute. Permitirnos desconectar en una fiesta o desahogarnos con un buen/a amig@ nos ayuda a liberar carga negativa. Por otro, recordad que también es importante no rodearnos de gente altamente estresada (la conversación giraría en torno al estrés, justo lo que queremos evitar) sino plantearnos qué eventos y personas nos regalan una verdadera desconexión y elegirlos.

5. Hacer predicciones pesimistas. Estar convencidos de que la situación no va a cambiar y sólo puede empeorar está relacionada con el agotamiento físico y mental, con la falta percibida de recursos y un aumento significativo de la ansiedad, depresión, enfermedades gastrointestinales, trastornos del sueño y dolores musculares. En efecto, lo que creemos acerca de nuestro entorno afecta directamente a nuestra salud y a nuestro bienestar, independientemente de lo que ocurre en realidad. Por tanto, aparte de plantearnos salir del contexto estresante un tiempo para recuperar la energía, se trabajaría para la creación de un pensamiento optimista y constructivo; más centrado en las opciones, soluciones y en el fortalecimiento de la capacidad propia. Es decir, en el tratamiento se intentaría empoderarnos y reafirmarnos por encima de los síntomas y el contexto contraproducente.

La mejor manera de poder salir indemnes de una situación de burnout ocurre cuando afrontamos nuestro entorno y cambiamos comportamientos propios. Así, estaremos seguros que nuestra recuperación dependerá de nosotros mismos, valorando nuestro esfuerzo, permitiendo situaciones y estableciendo límites en otras, con una actitud flexible hacia nuestros errores y enriqueciendo nuestra vida fuera del trabajo, con especial atención en nuestro ocio y las personas que nos rodean.

Escrito por David Blanco Castañeda.

Fuentes: Psychology Today, Diario El País, LinkedIN.

Un modelo para solucionar eficazmente los problemas en el trabajo

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Extraído de https://es.pinterest.com/
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¿En qué organización no surgen problemas derivados, por ejemplo, de la existencia de duplicidades en el trabajo de las personas o al revés, que una tarea en particular esté siendo pasada por alto, causando saturación de trabajo en un empleado o departamento? Situaciones que, además, pueden desembocar en el deterioro de las relaciones entre iguales o entre un empleado y su superior.

La mediación como método alternativo de resolución de conflictos en el ámbito familiar, como medida de solución en separaciones y divorcios, o en problemas intergeneracionales es un sistema cuyo uso está aumentando en frecuencia por las ventajas que presenta frente a otros modos de resolución de conflictos, como son la mayor eficiencia en la elaboración de acuerdos, la mejor calidad de los mismos.

Sin embargo, parece que la mediación se usa menos en el ámbito cotidiano de la empresa en el que, sin embargo, es lógico que surjan conflictos, ya que éstos son inherentes a las interacciones humanas y más en la actualidad, en la que “las organizaciones recurren cada vez más al trabajo en equipo, a estructuras organizacionales más planas, mayores interacciones y diversidad internacional” (Arunachalam, Lytle y Wall, 2001).

La mediación consiste en una negociación asistida en la que las partes cuentan con la intervención de una tercera neutral que sirve de ayuda para que los disputantes alcancen un acuerdo.

Hay tres modalidades, la primera es la mediación estilo Harvard, cuyos autores Roger Fisher y William Ury, en el libro “Obtenga el sí. El arte de negociar sin ceder”, sentaron las bases de este tipo de negociación asistida, cuyo objetivo es llegar al acuerdo mediante una estrategia colaborativa ganar-ganar. Para ello, el mediador trata de que las partes pasen de las posiciones a los intereses y empleen criterios objetivos usando la mejor alternativa al acuerdo negociado, MAAN, y la peor alternativa al acuerdo negociado, PAAN. Se usan, además, métodos como la lluvia de ideas, la suma de soluciones, la cesión en lo que es fácil y poco costoso para una de las partes, y que, sin embargo, aporta muchos beneficios para la otra parte y al revés.

La segunda modalidad, la mediación transformativa, tiene como objetivo convertir el conflicto en ocasión de crecimiento personal y de cambio en la forma en la que cada uno se comunicar y relaciona, mediante la promoción de la revalorización de uno mismo, entendiendo la capacidad propia para tomar decisiones y el reconocimiento del otro, como portador de aspectos positivos, para que lo que utiliza técnicas psicológicas como el reflejo, el resumen, la revisión y las preguntas circulares que crean una visión sistémica y potencian la generación de empatía entre las partes.

La tercera modalidad es la mediación circular-narrativa, que combina los modelos anteriores, ya que tiene como objetivos el que las partes lleguen a un acuerdo positivo para ambas, pero se ocupa, también, de lo relacional y modificando la comunicación y la narrativa de las personas intervinientes. Se basa en una visión sistémica de los conflictos, por la que se conciben éstos como algo circular y multicausal y por ello se trata de implementar una solución no intentada. Las técnicas que se utilizan son parecidas a las del modelo transformativo, con especial atención a la reformulación, la legitimación de los sentimientos, las preguntas circulares y la construcción de la historia alternativa.

La mediación laboral se suele emplear tanto en conflictos colectivos (en la negociación de convenios colectivos, antes y después de la convocación de una huelga), como en conflictos individuales (suspensiones de contrato, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, despidos…) siendo, sin embargo, la mediación más común y efectiva la que se da en los casos de convenios colectivos y huelgas. En estos casos, el modelo estratégico que utiliza el mediador es el estilo Harvard.

Sin embargo, en los casos de conflictos que surgen en el devenir diario de las empresas, sería muy conveniente llevar a cabo una mediación y más concretamente, aplicar la modalidad circular-narrativa, que trate de conseguir una resolución del conflicto, pero en la que, también, se haga énfasis en lo relacional, para promover la empatía entre los empleados en conflicto, el diálogo y conseguir de esta forma, una nueva relación de cordialidad y armonía.

En conclusión, sería muy conveniente la incorporación al ámbito laboral de mediadores expertos que puedan llevar a cabo este tipo de mediaciones.  

Escrito por Sara Reyero Serret

Madrid Liras, Santiago. Modelos de Mediación. Técnicas y habilidades del mediador. Trabajo presentado en el Curso de Especialización de Mediación Familiar por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

Gómez Hernández, Ana. Los conflictos laborales colectivos. Trabajo presentado en el Curso de Aranzadi de Mediación Laboral.

Vercher Rosat, Vicente. Los conflictos laborales individuales. Trabajo presentado en el Curso de Aranzadi de Mediación Laboral.