¿En qué organización no surgen problemas derivados, por ejemplo, de la existencia de duplicidades en el trabajo de las personas o al revés, que una tarea en particular esté siendo pasada por alto, causando saturación de trabajo en un empleado o departamento? Situaciones que, además, pueden desembocar en el deterioro de las relaciones entre iguales o entre un empleado y su superior.
La mediación como método alternativo de resolución de conflictos en el ámbito familiar, como medida de solución en separaciones y divorcios, o en problemas intergeneracionales es un sistema cuyo uso está aumentando en frecuencia por las ventajas que presenta frente a otros modos de resolución de conflictos, como son la mayor eficiencia en la elaboración de acuerdos, la mejor calidad de los mismos.
Sin embargo, parece que la mediación se usa menos en el ámbito cotidiano de la empresa en el que, sin embargo, es lógico que surjan conflictos, ya que éstos son inherentes a las interacciones humanas y más en la actualidad, en la que “las organizaciones recurren cada vez más al trabajo en equipo, a estructuras organizacionales más planas, mayores interacciones y diversidad internacional” (Arunachalam, Lytle y Wall, 2001).
La mediación consiste en una negociación asistida en la que las partes cuentan con la intervención de una tercera neutral que sirve de ayuda para que los disputantes alcancen un acuerdo.
Hay tres modalidades, la primera es la mediación estilo Harvard, cuyos autores Roger Fisher y William Ury, en el libro “Obtenga el sí. El arte de negociar sin ceder”, sentaron las bases de este tipo de negociación asistida, cuyo objetivo es llegar al acuerdo mediante una estrategia colaborativa ganar-ganar. Para ello, el mediador trata de que las partes pasen de las posiciones a los intereses y empleen criterios objetivos usando la mejor alternativa al acuerdo negociado, MAAN, y la peor alternativa al acuerdo negociado, PAAN. Se usan, además, métodos como la lluvia de ideas, la suma de soluciones, la cesión en lo que es fácil y poco costoso para una de las partes, y que, sin embargo, aporta muchos beneficios para la otra parte y al revés.
La segunda modalidad, la mediación transformativa, tiene como objetivo convertir el conflicto en ocasión de crecimiento personal y de cambio en la forma en la que cada uno se comunicar y relaciona, mediante la promoción de la revalorización de uno mismo, entendiendo la capacidad propia para tomar decisiones y el reconocimiento del otro, como portador de aspectos positivos, para que lo que utiliza técnicas psicológicas como el reflejo, el resumen, la revisión y las preguntas circulares que crean una visión sistémica y potencian la generación de empatía entre las partes.
La tercera modalidad es la mediación circular-narrativa, que combina los modelos anteriores, ya que tiene como objetivos el que las partes lleguen a un acuerdo positivo para ambas, pero se ocupa, también, de lo relacional y modificando la comunicación y la narrativa de las personas intervinientes. Se basa en una visión sistémica de los conflictos, por la que se conciben éstos como algo circular y multicausal y por ello se trata de implementar una solución no intentada. Las técnicas que se utilizan son parecidas a las del modelo transformativo, con especial atención a la reformulación, la legitimación de los sentimientos, las preguntas circulares y la construcción de la historia alternativa.
La mediación laboral se suele emplear tanto en conflictos colectivos (en la negociación de convenios colectivos, antes y después de la convocación de una huelga), como en conflictos individuales (suspensiones de contrato, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, despidos…) siendo, sin embargo, la mediación más común y efectiva la que se da en los casos de convenios colectivos y huelgas. En estos casos, el modelo estratégico que utiliza el mediador es el estilo Harvard.
Sin embargo, en los casos de conflictos que surgen en el devenir diario de las empresas, sería muy conveniente llevar a cabo una mediación y más concretamente, aplicar la modalidad circular-narrativa, que trate de conseguir una resolución del conflicto, pero en la que, también, se haga énfasis en lo relacional, para promover la empatía entre los empleados en conflicto, el diálogo y conseguir de esta forma, una nueva relación de cordialidad y armonía.
En conclusión, sería muy conveniente la incorporación al ámbito laboral de mediadores expertos que puedan llevar a cabo este tipo de mediaciones.
Escrito por Sara Reyero Serret
Madrid Liras, Santiago. Modelos de Mediación. Técnicas y habilidades del mediador. Trabajo presentado en el Curso de Especialización de Mediación Familiar por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
Gómez Hernández, Ana. Los conflictos laborales colectivos. Trabajo presentado en el Curso de Aranzadi de Mediación Laboral.
Vercher Rosat, Vicente. Los conflictos laborales individuales. Trabajo presentado en el Curso de Aranzadi de Mediación Laboral.
