Cómo explicamos la pasión por el trabajo

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Extraído de http://www.objetivobienestar.com/
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¿Te gusta tu trabajo? ¿Sientes que estás desarrollando tu potencial y haciendo lo que te gusta? ¿Hasta el punto de quedarte más horas de las debidas, de pensar en él en tu tiempo libre o de tener la sensación de que en tu vida la parcela de lo laboral es la más desarrollada y no deja espacio a lo demás? O, por el contrario, ¿te sientes quemado y sin ganas de seguir trabajando en lo que haces? Con este artículo pretendo hacer una breve mención a la bibliografía que personalmente me parece más interesante sobre el tema.

El libro de Lawler Kang “Passion at work”, plantea que la pasión en el trabajo se consigue cuando uno se dedica a aquello que constituye el fundamento de su vida y además tiene las competencias personales o capacidades para desarrollarlo y disfruta haciéndolo. Un ejemplo típico podría ser el del médico traumatólogo a quien le mueve el deseo de curar a otros y que además de haber adquirido las competencias personales para desarrollarlo, como el estudio de la anatomía y otras muchas asignaturas de la medicina, le gusta la cirugía traumatológica.

Además, subraya un aspecto muy interesante que es la experiencia personal, que consistiría en incorporar a nuestro trabajo cotidiano elementos de todo aquello que nos gusta practicar en nuestra vida diaria, sea una lengua extranjera o un deporte, en función de las posibilidades de cada uno.

El artículo “¿Podemos apasionarnos por el trabajo? Una revisión de la pasión para el trabajo”, de Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño, señala que según la Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (1991) una actividad se puede convertir en pasión cuando se valora mucho, se le da mucha importancia y llega a ocupar una parte central en la identidad de la persona.

Además, siguiendo la propuesta de Vallerand y su equipo (2012), distingue dos tipos de pasión, la armoniosa y la obsesiva. Señalan que existen resultados afectivos positivos para la pasión armoniosa como el flow y negativos para la pasión obsesiva, como la ansiedad. En la pasión armoniosa la actividad es importante para uno sin importar otras contingencias, mientras que en la pasión obsesiva la actividad apasionante se asocia a otras contingencias inter o intra personales como sentimientos de autoestima, aceptación social o excitación incontrolable y la persona siente una compulsión interna a realizar la actividad, aunque no debería hacerlo, y le causa conflicto con otras tareas o roles. Además, en la pasión obsesiva le cuesta dejar de pensar en la actividad apasionante cuando realiza otras actividades lo que le impide disfrutar de las mismas. En cambio, en la pasión armoniosa, las personas sienten control sobre la actividad, pueden elegir el momento de realizarla y perciben poco conflicto entre la actividad que les apasiona y otras actividades, y esta autonomía reduce sentimientos negativos. La persona es capaz de ser flexible y si encuentra alguna dificultad u obtiene resultados negativos es capaz de reducir la actividad o ajustarla.

Los estudios revisados por Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño confirman el papel que ambos tipos de pasión tienen sobre el bienestar y el rendimiento en el trabajo, confirmando que empleados que experimentan pasión armoniosa tienden a experimentar menores niveles de agotamiento y burnout, y mayores niveles de felicidad y bienestar y llegan a ser más creativos y productivos en el trabajo. Y trabajadores con pasión obsesiva, por el contrario, experimentan mayores niveles de agotamiento emocional y burnout, menores niveles de felicidad y rendimiento más bajo, mayor estrés.

Todo ello los lleva a concluir la necesidad de desarrollar varias prácticas tanto a nivel organizacional, como a nivel individual. Los principales objetivos para las organizaciones serían el de fomentar la autonomía en el trabajo, mediante variadas estrategias y el de la promoción de la salud. A nivel individual, el  objetivo principal sería que cada empleado trate de identificar sus propias fortalezas, sus valores en el trabajo y los objetivos que le conectan con la actividad, así como la necesidad de tener una vida activa y satisfactoria fuera también del ámbito laboral.

Otro artículo muy interesante, en la línea opuesta a la pasión, cuando un trabajador siente desgaste en el trabajo, es el de Mariana Bockarova, “Burned Out on the Job? New Research Shows Why”, en el que la investigadora expone las conclusiones de un estudio llevado a cabo con 97 personas, en el que se evaluó el grado de burnout de esos profesionales, junto con información sobre el tipo de trabajo que llevaban a cabo. Al mismo tiempo, a esas personas, se les pidió que pasaran 5 minutos narrando historias que describían 5 dibujos distintos. Las imágenes habían sido seleccionadas por su valor predictivo en estudios de motivación e incluían varios tipos de trabajos (un arquitecto, un artista, una mujer en un laboratorio, un boxeador, una escena de un club nocturno). Cada historia había sido codificada con un tipo de motivación preferente, de afiliación, de poder o de logro.

Los investigadores analizaran los resultados del test en función de las respuestas y la información de cada participante sobre su trabajo y de grado de desgaste laboral y observaron que los participantes con trabajos que suponían altos niveles de presión y demanda tenían los grados más altos de burnout, y que, además, los participantes que experimentaban un mayor desajuste entre el tipo de motivación principal y las tareas a las que se dedicaban en el trabajo, también sufrían mayores índices de desgaste en el ámbito laboral y altos niveles de malestar físico.

Los resultados de la investigación llevarían a concluir que una forma de reducir los síntomas de desgaste sería ajustar las tareas del puesto de trabajo con la motivación preferente del profesional, y dotar a los empleados de un tipo de trabajo o entorno que encaje con sus necesidades.

Escrito por Sara Reyero Serret

Referencias del texto:

Lawler Kang. (2006). Passion at Work: How to Find Work You Love and Live the Time of Your Life. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño. (2016). ¿Podemos apasionarnos por el trabajo? Una revisión de la pasión para el trabajo. Papeles del Psicólogo, 37 (3), 165-169.

Mariana Bockarova. (2016). Burned Out on the Job? New Research Shows Why. 2017, de Psychology Today, Sitio web: https://www.psychologytoday.com/blog/romantically-attached/201608/burned-out-the-job-new-research-shows-why

Yo, yo y yo mismo: la generación del Siglo XXI.

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En mayo del año pasado, la revista “Time” dedicó su portada y un extenso artículo en su interior a la llamada “Generación Yo-Yo”, generación correspondiente a las personas nacidas a partir de enero de 1982 hasta diciembre de 1999. Con clara intención divulgativa, se explicaba, por ejemplo, cómo la población de nuevos jóvenes y adultos  no somos tan felices como esperamos; o como presentamos altas dosis de insatisfacción y un aumento en la tasa de los trastornos mentales, siendo la ansiedad, la depresión o los trastornos narcisistas grandes exponentes. La tecnología está presente en casi cada aspecto de nuestra vida, y sin embargo,  cada vez nos comunicamos peor cara a cara. ..¿qué nos está ocurriendo?

Jean Twenge, profesora de psicología en la Universidad Estatal de San Diego,  ha dedicado gran parte de su carrera profesional a definir las principales características de los adultos jóvenes de hoy en día. Sus conclusiones son poco alentadoras y van en consonancia con el artículo. Nos define como una generación insatisfecha; hemos crecido con mensajes de auto-realización y auto-motivación constantes pero no se nos ha enseñado a tolerar las frustraciones y decepciones del día. Hemos creído y seguido la necesidad de seguir nuestros sueños sin importar lo que nos digan los demás; pero no se nos ha inculcado una verdadera cultura de esfuerzo, ni a ajustar nuestras expectativas cuando las cosas no salen del todo bien. Nos hemos volcado en nosotros mismos; hemos ganado libertad y ahora podemos acceder a información y datos que hace treinta años era impensable para un adulto de 35 años; pero dicha información no cumple una función de aprendizaje, sino de diversión y entretenimiento instantáneo. Los modelos de comportamiento son ahora personas sin un talento específico, cuyo mayor logro es aparecer en las redes.Incluso dice que hemos ganado en comportamientos tolerantes e igualitarios pero no se ha traducido en un aumento comportamientos altruistas; ahora los jóvenes se apuntan a labores de voluntariado movidos por una necesidad de complementar el currículum más que por una necesidad esencialmente pro-activa. Y todo ello nos hace adultos más deprimidos y  con mayores niveles de ansiedad, aislamiento  y sufrimiento que antaño; estando más pendiente de que los resultados de nuestras acciones se vean reflejados en nuestro trabajo (en motivaciones extrínsecas, como por ejemplo, un ascenso o una mejora de nuestro státus social), en los demás  o en la suerte y no valorando el esfuerzo ni el proceso que hemos seguido con cada cosa que hacemos

Ambos artículos ponen como origen el propio cambio cultural que ha sufrido la sociedad estos últimos treinta años. Mientras que las generaciones anteriores se basaban más en la búsqueda del cambio, la espiritualidad y la individualidad como un derecho; nosotros hemos dado todo esto por sentado. El resultado es mucha decepción y frustración; cosa que la crisis ha acrecentado. Sin asumir todo lo que nos propone los autores como cierto, sí que podemos plantearnos qué cosas cotidianas podemos hacer cada uno para mejorar y cambiar.

Joel Stein, el autor del artículo de la revista Time,  finalizaba su artículo con la siguiente afirmación: “la grandeza de una generación no está en los datos, sino en la manera de reaccionar ante los acontecimientos que les pasa”. Diversas investigaciones dicen que en momentos de crisis los comportamientos narcisistas disminuyen en favor de comportamientos comunitarios. Otras, que nuestra satisfacción personal aumenta cuando somos más conscientes del proceso de aprendizaje que hemos hecho para realizar la tarea. La propia Jean Twenge opina lo beneficioso que sería promover la importancia de perseguir objetivos comunes por encima de los propios y la necesidad de toda la comunidad educativa por enseñar a sus estudiantes a reflexionar sobre los recursos que se les ofrecen para ajustar sus expectativas sobre sí mismo, su futuro y la sociedad…en ser mucho más honestos, y no poner tanto énfasis en el éxito, o ajustarlo cuando sea necesario. ¿Qué otras reflexiones se os ocurren a partir de lo expuesto en los artículos? ¿Qué cambios propondríais? ¿Estáis de acuerdo?

Escrito por David Blanco Castañeda

Fuentes: psychologytoday, apa.org.

Bibliografía consultada:

Stein, J. (2013). Millenials: The Me Me Me Generation. Time Magazine.