No revictimizar a la víctima. ¿Qué es la doble victimización en los procesos judiciales?

Se conoce como revictimización, victimización secundaria o doble victimización el proceso mediante el cual se produce un sufrimiento añadido por parte de instituciones y profesionales encargados de prestar atención a la víctima (ya sea de malos tratos o violencia de género, secuestros, abusos sexuales, etc) a la hora de investigar el delito o instruir las diligencias oportunas en el esclarecimiento de lo ocurrido: jueces, policías o abogados entre muchos otros.

El prefijo re- nos indica una condición de repetición, es decir, la persona ya fue víctima de violencia interpersonal en otro momento temporal diferente y pasado (bien en la infancia o llegada ya la vida adulta), y existen dos agentes diferentes de agresión, el causante en el origen y en la segunda ocasión por una entidad distinta; por lo tanto, se es víctima en dos o más momentos de la vida.

Como ya hemos comentado, cuando se habla de agente o perpetrador no se refiere únicamente a personas físicas, sino también a grupos o estructuras, como podría ser por ejemplo el sistema judicial/legal de un país. Es más, es en las instituciones judiciales o, incluso en algunos casos, en los medios de comunicación, donde se produce con más frecuencia este fenómeno (aunque también en el contexto sociosanitario). Otras fuentes agentes podrían ser familiares, profesionales del ámbito educativo, redes sociales, …

Extraída de skopein.org  (Revista Skopein Año III, Número 7, Marzo - Mayo 2015)
Extraída de skopein.org (Revista Skopein Año III, Número 7, Marzo – Mayo 2015)

La persona maltratada reexperimenta el papel de víctima fruto de revivir los momentos dolorosos y emociones asociadas a su experiencia traumática inicial en repetidas ocasiones (en un entorno que de por sí ya suele ser lo suficientemente estresante como son los procesos judiciales) fomentado esto por instituciones o profesionales de los cuales el perjudicado normalmente espera ayuda, comprensión y apoyo. Por lo cual, estaría siendo el blanco de una negligencia del sistema y del inadecuado abordaje que se hace en estos casos.

¿Qué secuelas psicológicas suele acarrear la victimización secundaria?

Según García-Pablos de la Molina, experto penal y criminológico  “La víctima sufre a menudo un severo impacto psicológico que se añade al daño material o físico en que el delito consiste. La vivencia criminal se actualiza, revive y perpetúa en la mente de la víctima. La impotencia ante el mal y el temor a que éste se repita producen prolongadas sensaciones de angustia, ansiedad, depresión, etc. El abatimiento genera, no pocas veces sutiles y asombrosas reacciones psicológicas, producto de la necesidad de explicar un hecho traumático como el injustamente padecido, que dan lugar a genuinos complejos de culpa, como la propia atribución de la responsabilidad o autoculpabilización. La sociedad misma, de otra parte, estigmatiza a la víctima. La víctima queda “tocada”, es el “perdedor”. La victimización produce, pues, aislamiento social y marginación que incrementará en lo sucesivo el riesgo de victimización, haciendo más vulnerable a quien padeció los efectos del delito; se cierra así un fatídico círculo vicioso que a corto plazo modifica los estilos y hábitos de vida de la víctima, afecta negativamente a su vida cotidiana y doméstica, a sus relaciones interpersonales, actividad profesional, social, etc”.

La victimización secundaria, sumada al impacto psicológico inicial del propio delito (victimización primaria), a la falta de apoyo y atención esperada, así como a todos aquellos aspectos que hemos comentado anteriormente que la conforman y propician, a largo plazo pueden desencadenar también diferentes problemas psicológicos entre los que destacan:

– Estrés postraumático.
– Abuso de sustancias.
– Pérdida de motivación y autoestima, irritabilidad, apatía/ Inicio de cuadros depresivos.
– Ansiedad.
– Problemas de concentración o para mantener la atención.
– Miedo y/o sensación de amenaza constante.
– Aparición de sentimientos de injusticia y rabia.
– Conducta de aislamiento o evitación y fobias.
– Tendencias paranoides y suicidas.

Del mismo modo, estos trastornos se ven acompañados de otros de tipo funcional o psicofisiológicos tales como:

– Trastornos orgánicos funcionales y del sueño.
– Enfermedades psicosomáticas.
– Cefaleas.
– Efectos cardiovasculares y/ o gastrointestinales, entre otros.

Además, existen algunos factores que propician que el evento traumático sea más o menos impactante en sus vidas como los antecedentes individuales, familiares, organizativos, comunitarios, la personalidad de los individuos, las redes sociales de apoyo con las que se cuenta, el nivel de estudios, las ideologías y creencias y la reacción de la sociedad, entre otros.

Conclusión; la revictimización genera fuertes impactos psicosociales porque remueven las situaciones traumáticas generadas por la violación de la dignidad y de derechos, así como un atentado a la reputación y el honor de la persona. En definitiva, una marcada merma en la calidad de vida y bienestar de la víctima.

¿Qué medidas pueden evitar o reducir al mínimo la revictimización?

Lejos de responder con solidaridad y justicia la sociedad misma estigmatiza a la víctima. Si bien evitar completamente la revictimización es casi imposible (por la necesidad de dictar una sentencia acorde al delito acontecido) sí que para minimizarlo al máximo se puede tratar de:

  • En casos muy mediáticos (como puede ser en la tan en auge violencia de género), donde aparece repetidamente la noticia en los medios de comunicación de masas, lo ideal en la línea de la ética profesional sería preservar al máximo los derechos de la víctima evitando primero de todo difundir su identidad y respetar tanto su intimidad como la de sus familiares. Es decir, que no haya  intromisiones en su privacidad para que puedan seguir el curso normal de sus vidas. También es obligación de los gabinetes de prensa policiales no facilitar según qué información para evitar dicha persecución mediática.
  • No menos importante, evitar entrar en aspectos que puedan interpretarse como justificación del acto violento, eximir de responsabilidad al agente de la agresión o incluso culpar a la propia víctima (hecho que encontramos bastante a menudo sobre todo en casos de agresiones sexuales, donde se considera que la víctima merecía y/o provocaba la violencia “por como iba vestida” o  alegando que “seguro que también disfrutó”).
  • No poner en duda las versiones de la víctima (con preguntas o aseveraciones que transmitan dudas acerca de la veracidad de su experiencia) por parte de los profesionales sanitarios, policiales y judiciales en el momento de su acogimiento en base a predisposiciones negativas personales. Que los interrogatorios fueran llevados a cabo por psicólogos especializados, con entrevistas acordes a la etapa evolutiva de la víctima, sería una alternativa a tener en cuenta.
  • Acoger las necesidades de la víctima, comprender su sufrimiento y propiciar su confianza brindándole un espacio seguro y cálido donde poder hablar de lo ocurrido, insistiendo en la confidencialidad. Para ello sería necesario un equipo multidisciplinar psico-socio-jurídico que trabaje sin prejuicios ante el perjudicado y con empatía, nunca minimizando las secuelas de la victimización y siempre validando las emociones experimentadas en cada momento.
  • Fomentar un sistema de apoyo psicológico (y de las medidas de seguridad oportunas en el caso de que la persona siga en peligro de volver a ser objeto del delito denunciado/de su agresor).
  • Desde el sistema judicial: minimizar todo lo posible la duración de los procesos judiciales y burocráticos (que en ocasiones pueden ser interminables, llegando a durar años), impedir litigios donde víctima y agresor vuelven a verse las caras en repetidas ocasiones y evitar en todo caso continuas tomas de declaración o interrogatorios donde la persona se vea obligada a reexperimentar el dolor sufrido.

Para terminar, y sin  irnos más lejos de la actualidad mediática, para ser ejemplificativos, muchos de estos aspectos vemos que han sido vulnerados en el archifamoso caso de “La Manada” ocurrido en los San Fermines del 2016 (y que con las medidas preventivas necesarias sin duda se hubieran podido evitar).

Fuentes:

http://eltipografo.cl/2015/08/que-se-puede-hacer-para-disminuir-la-victimizacion-secundaria/

http://feminicidio.net/articulo/%C2%BFqu%C3%A9-la-victimizaci%C3%B3n-secundaria-provocada-la-justicia-casos-violencia-g%C3%A9nero

http://www.generandoigualdad.com/que-es-la-victimizacion-secundaria/

MOLINA, A. G. P. D. (1999). Tratado de criminología. Valencia: Tirant.

Escrito por Maite Nieto Parejo

Bailar nos une y no tiene por qué ser pegados

En prácticamente todas las culturas las personas usan canciones de cuna para calmar a sus bebés, escriben canciones de amor para expresar sentimientos románticos, bailan juntos en sincronía… La música puede ser un lenguaje universal, ya que las canciones se usan para facilitar funciones psicológicas y sociales específicas, tal y como señala un nuevo estudio de la Universidad de Harvard.

Para llevar a cabo este estudio, los investigadores hicieron que los participantes de 60 países escucharan fragmentos de canciones desconocidas y las clasificaran según la función para la que podrían ser usadas. Los participantes respondieron preguntas para identificar cómo pensaban que cada canción se usaba en base a seis contextos sociales diferentes: (1) para bailar, (2) para calmar a un bebé, (3) para sanar enfermedades, (4) para expresar amor por otra persona, (5) llorar a los muertos, y (6) contar una historia.

Después de escuchar una muestra rápida de 14 segundos de innumerables canciones, las dos categorías que realmente se destacaron como universalmente identificables por la forma y la función fueron la música para calmar a un bebé (canciones de cuna) y canciones de baile. Aunque estos hallazgos pueden parecer obvios en apariencia, los investigadores enfatizan que su estudio reafirma la existencia de vínculos universales entre la forma y la función en la música vocal.

Samuel Mehr, uno de los autores y director de The Music Lab en el Departamento de Psicología de la Universidad de Harvard, señaló que “a pesar de la asombrosa diversidad de música influenciada por innumerables culturas y disponible para el oyente moderno, nuestra naturaleza humana compartida puede ser la base de estructuras musicales básicas que trascienden las diferencias culturales“.

Además, Manvir Singh, también coautor del estudio, añadió que “mostramos que nuestra psicología compartida produce patrones fundamentales en la canción que trascienden nuestras profundas diferencias culturales. Esto sugiere que las respuestas emocionales y conductuales a los estímulos estéticos son notablemente similares en poblaciones ampliamente divergentes”.

Otro estudio, realizado en colaboración entre la universidad de Berlín y la de California explora el rol evolutivo que las canciones de baile pueden haber tenido al reunir a personas de diferentes culturas. La hipótesis de la selección sexual no puede explicar fácilmente la actuación generalizada de la música y la danza en grupos (especialmente actuaciones sincronizadas), y la hipótesis de la vinculación social tiene graves dificultades teóricas. Los humanos son únicos entre los primates en su capacidad para formar alianzas cooperativas entre grupos en la ausencia de vínculos consanguíneos. Estos autores proponen que esta forma única de organización social se basa en la música y la danza. La música y la danza pueden haber evolucionado como un sistema de señalización de la coalición que podría, entre otras cosas, comunicar la calidad de esa coalición de manera confiable, permitiendo relaciones cooperativas significativas entre grupos. Esta capacidad puede haber evolucionado a partir de señales de defensa territorial coordinadas que son comunes en muchas especies sociales, incluidos los chimpancés. Este estudio, muestra cómo a partir de manipular la sincronía musical se altera significativamente las percepciones de los sujetos sobre la calidad de la música, y en la cual esas percepciones de la calidad musical se relacionan con cómo se percibe la calidad de la relación.

Lo que está claro es que la música alegra el alma, así que dale al play y a mover ese esqueleto!

Fuente: Psychology Today

Escrito por María Rueda

Cómo Google está cambiando el liderazgo en el mundo de la empresa

 

Extraída de https://unsplash.com/search/photos/leadership
Extraída de https://unsplash.com/search/photos/leadership

Las empresas que conceden a los empleados mayor capacidad de decisión y que optan porque las personas trabajen en entornos de amplia libertad, obtienen mejores resultados.

Un estudio llevado a cabo por Richard Locke, del Massachusetts Institute of Technology (MIT), lo demuestra. Comparó dos fábricas de camisetas Nike en México. La fábrica A concedía más libertad a sus trabajadores, les pedía que ayudasen a establecer objetivos de producción, que se organizasen ellos mismos en equipos y que decidieran cómo debían repartirse el trabajo, y les otorgaba autoridad para detener la producción cuando detectaran problemas. La fábrica B controlaba estrechamente la planta de producción, imponía normas estrictas a los empleados sobre cuándo y cómo discurría el trabajo. Locke comprobó que los trabajadores de la fábrica A eran casi el doble de productivos (150 camisetas diarias frente a 80), y unos obtenían unos costos por camiseta 40 por ciento inferiores (0,11 frente a 0,18 dólares).

Pero mucho más importante quizá es que este es el modelo de gestión de personas en el que se basa Google, la empresa posicionada por sexta vez consecutiva como la mejor empresa para trabajar en Estados Unidos en 2017 en el ranking realizado por la revista Fortune y a su vez, una empresa que no deja de crecer en resultados, con un beneficio neto de 5.426 millones de dólares en 2017.

Según palabras de Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos en Google, autor del libro “La nueva fórmula del trabajo”, este estilo se basa en que el directivo no se centra en administrar premios y castigos sino en resolver problemas y estimular a su equipo. Google opta por considerar que las personas son esencialmente buenas y las trata como propietarios.

Hersey y Blanchard (científico del comportamiento y experto en management, respectivamente), sin embargo, opinan que el líder debe evaluar el escenario que está gestionando, analizar las necesidades y adaptar su estilo de liderazgo según cuatro posibles estilos: el directivo (aquel que instruye, vigila y controla los resultados), el persuasivo (que se centra en el desarrollo de habilidades de las personas de su equipo, dando al principio instrucciones y controlando los resultados y que va reduciendo el control y entregando la responsabilidad al equipo), el participativo (cuyo objetivo es que las personas participen de forma autónoma) y el delegador (cuando sólo se recurre al líder cuando es estrictamente necesario, ya que las personas y los equipos se gestionan de forma autónoma reportando las tareas, los planes y los resultados).

Los autores sostienen que cuando los equipos poseen escasa motivación o una baja capacitación el estilo directivo es el que más se ajusta a las necesidades de liderazgo. Conforme la motivación y formación es mayor, es posible avanzar hacia los estilos persuasivo o participativo. Y si las personas están altamente motivadas y formadas, el estilo delegador se ajusta mejor a las necesidades de liderazgo. Por esto, para los autores, el mejor líder debe saber analizar la situación que gestiona y ser capaz de usar los cuatro estilos de liderazgo.

Más acorde al modelo de Google, está la teoría del liderazgo transaccional vs. el liderazgo transformacional de Bernard Bass. Según este autor, el liderazgo transformacional se da cuando el líder consigue que emerja la conciencia de los trabajadores, y que acepten el logro de la misión de la organización y se comprometan con él, dejando de lado sus intereses personales, para enfocarse en los intereses del colectivo.

Además, parece que Google también ha tenido en cuenta otra de las teorías de liderazgo actualmente más influyente, la que se conoce como liderazgo conversacional, según la cual una organización puede percibirse como una red de conversaciones. El liderazgo conversacional, según Carolyn Baldwin, sería el uso intencional que el líder hace de las conversaciones para cultivar la inteligencia colectiva que la organización necesita para la creación de valor. Para ello, el líder debe promover, diseñar y coordinar conversaciones en torno a los asuntos estratégicos de la organización. El líder conversacional es aquel que crea una cultura del diálogo y del aprendizaje colaborativo, haciendo preguntas poderosas que motiven a las personas a reflexionar en torno a respuestas que definan y consensuen escenarios futuros.

En muy pocos años, Google se ha convertido en una de las empresas más grandes del mundo y unos de los aspectos que ha incentivado este crecimiento ha sido su fórmula de liderazgo, en que se demuestra este liderazgo conversacional, al haber establecido muy clara su misión (organizar la información mundial y hacerla universalmente accesible y útil), hasta convertirla en una búsqueda autónoma de cada uno y todos los trabajadores de la empresa. Sirva como ejemplo el origen de Google maps que surgió dentro de este marco de conversaciones entorno al deseo de hacer que cualquiera pueda acceder a visualizar cualquier rincón de la tierra.

Escrito por Sara Reyero Serret

Referencias:

Texto:

https://www.tuexperto.com/2017/04/28/amazon-google-y-microsoft-anuncian-sus-resultados-economicos/

https://www.elobservador.com.uy/google-es-nuevamente-la-mejor-empresa-trabajar-estados-unidos-n1043783

Bock, Lazlo (2015). La nueva fórmula de trabajo. Penguin Random House Grupo Editorial España

Blanchard, H. (2007). Liderazgo de máximo nivel. Ediciones Granica, Buenos Aires.

Mendoza, M.; Ortíz, C. (2006). “El liderazgo transformacional, dimensiones e impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas”. Revista Facultad de Ciencias Económicas, Volumen X IV núm. 1.

¿Por qué en mi grupo de amigos siempre hacemos lo mismo?

Extraída de https://www.elconfidencial.com
Extraída de https://www.elconfidencial.com

Quizás os hayáis planteado en alguna ocasión por qué siempre se acaba haciendo lo que quiere uno del grupo; ir al restaurante que propone, ver la película que él elige, salir a la discoteca que a esa persona le gusta, etc.

Irving Janis, realizó sucesivos estudios sobre dinámica de grupos para tratar de explicar la toma de decisiones en grupo y, en 1972, planteó un fenómeno al que llamó Pensamiento de grupo, que se basa en el hecho de que, a pesar de que muchas veces los grupos están formados por personas cualificadas, adoptan malas decisiones. Janis consideró que estos errores se debían a un modo de pensamiento que se observa en miembros de grupos cohesionados, cuya tendencia a la unanimidad supera la motivación por contrastar la realidad, el juicio moral, etc.

Esto suele pasar en grupos muy cohesionados, aislado de puntos de vista diferentes, con un líder que señala desde el principio cuál es la alternativa preferida, en el que no existen normas de cómo tomar las decisiones, formado por personas parecidas en ideología y características sociales. Suele ocurrir también en un contexto situacional concreto como que el grupo esté pasando un momento de estrés y tenga una baja autoestima por fracasos recientes, dilemas morales, etc.

En estas circunstancias pueden producirse una serie de estrategias de pensamiento que llevan a conclusiones erróneas consensuadas por el grupo, como son:

  • Optimismo excesivo que ciega a los miembros del grupo ante las advertencias de peligro. Por ejemplo, apuestas arriesgadas, peleas en un bar, acciones que uno no haría individualmente.
  • Pensamiento por parte de los miembros del grupo de que quienes forman parte del mismo son más cívicos que los que no lo son y que las personas de fuera del grupo son menos inteligentes, peores personas y, en definitiva, inferiores.
  • Desestimación de cualquier información que pueda ir en contra del grupo y eliminación individual de los miembros de las dudas que tengan contrarias a las decisiones del grupo.
  • Presión hacia quien duda o se posiciona en contra de las decisiones del grupo, pudiéndoles ridiculizar o echar.
  • Como consecuencia de todo lo anterior, el grupo tiene la sensación de que las decisiones se toman de forma consensuada por todos.

Para superar estas situaciones, Janis también propuso una serie de medidas que se podían adoptar para reducir la aparición del pensamiento grupal, como son: que el líder adopte una postura imparcial, que se formen subgrupos que se reúnan por separado para llevar a cabo un análisis crítico y que se invite a personas cualificadas externas al grupo para que pongan en tela de juicio las decisiones.

También sucede, en grupos no tan cohesionados o sin las características anteriores, un efecto conocido como el de la dependencia normativa, consiste en que la persona, para mantener una relación positiva con el grupo, manifiesta una opinión en favor de la expresada mayoritariamente por el grupo, pero en sus respuestas individuales, mantiene lo que pensaba sin la influencia del grupo, por lo que la respuesta que da el individuo en grupo no ha sido interiorizada, sino que está motivada por factores externos.

Otros investigadores, Moscovici y Zavalloni (1969) realizaron una contrastación de hipótesis por la que describieron el efecto de polarización de las decisiones de grupo, consistente en que el efecto de debatir en grupo decisiones individuales, hacía que estas decisiones cambiaran, no a decisiones más arriesgadas o prudentes que las individuales, sino a decisiones más polarizadas, es decir, si las decisiones individuales eran conservadoras, se volverían aún más conservadoras y si eran arriesgadas, se volverían aún más arriesgadas.

Según las últimas investigaciones en psicología social, un grupo puede tomar decisiones más creativas que las personas por separado siempre y cuando se tengan en cuenta una serie de factores:

  • Respeto entre los miembros del grupo y escucha de todas las opiniones, de forma que todos tengan la oportunidad de hablar.
  • Fomento de la diversidad de opiniones y de la comunicación empática.
  • Tener claro que no todos piensan igual y que tienen derecho a no estar de acuerdo y a cuestionar determinadas opiniones.
  • No tener miedo a los posibles conflictos que puedan surgir por tener distintas opiniones, puesto que su resolución es lo que genera aprendizaje y desarrolla al grupo.

Escrito por Sara Reyero Serret

Referencias:

Texto:

Janis, I. L. (1972). Victims of groupthink: A psychological study of foreign policy decisions and fiascoes. Boston: Hougton Mifflin.

Moscovici, S. y Zavalloni, M. (1969). The group as a polarizer of attitudes. Journal of personality and social psychology, 12, 125-135.

 

¿Qué es eso del sesgo de confirmación y cómo afecta a todas las decisiones de tu vida?

A todos nos gusta pensar de nosotros mismos que somos objetivos y que valoramos la realidad tal y como es. Sin embargo, como seres humanos que somos, esta premisa es falsa. Tenemos muchas tendencias que no conocemos tan bien de nosotros mismos, en muchas ocasiones nuestro pensamiento no es tan objetivo como nos gusta creer. Si hay algo que nos distingue de una máquina en la toma de decisiones, esto es la parte emocional que nos mueve. En cualquier caso, conocer lo que puede modificar nuestras percepciones del mundo siempre es de agradecer, aunque hay que admitir que normalmente no vaya a lograr que estas percepciones cambien.

Por esto es interesante que se conozca el tradicional sesgo de confirmación, estudiado y comprobado en múltiples ocasiones desde la psicología social. Para hacernos una idea muy general, si después de un partido entre el Madrid y el Atlético, preguntamos a los aficionados del Madrid, recordarán más y mejor las faltas del Atlético, mientras que éstos recordarán más las del Madrid.

Extraído de theodysseyonline.com
Extraído de theodysseyonline.com

Visto así, parece que es un sesgo que nos puede afectar sólo a cosas banales y sin mucha trascendencia en nuestras vidas, pero nada más lejos de la realidad. Un ejemplo en el que podemos ver que afecta más seriamente es el siguiente. Te invitan a una fiesta donde no conoces a nadie y en un primer momento dudas de si podrás sentirte cómodo o qué pensará la gente de ti. ¿Podría ser que todos te criticaran por el hecho de que vayas sólo a la fiesta? Cuando llegas a ella, entras en una sala llena de gente y efectivamente, allí, al fondo de la sala hay una pareja que te miran y cuchichean ¡Lo que pensabas era verdad! Posiblemente sí, lo sea. Algunos de los que están en esa fiesta pueden llegar a criticarte, pero desde luego, eso no es que todo el mundo te critique, estás centrando tu atención en la idea preconcebida que te habías hecho de la situación.

Es de nuevo el sesgo de confirmación. ¿Cómo funciona? Al menos hay tres componentes que se ven afectados por este sesgo.

Cómo buscas información

Si tu idea de tu fin de semana es que ha sido muy aburrido, y que todos lo pasan mejor que tú, será muy sencillo busques información de este tipo, mirando en facebook lo que otros han hecho, pasándolo genial. Te será fácil olvidar que muchas otras personas no publican sus fines de semana, igual de aburridos al tuyo, en facebook.

Cómo interpretas la información delante tuya

Si ocurre algo que no crees que sea posible, aunque ocurra delante tuyo, en muchas ocasiones por el sesgo de confirmación no eres capaz de procesarlo. Si estás convencido plenamente de la honestidad de una persona, aunque te cuente algo tremendamente insólito, te será difícil pensar que es mentira y serás más fácil de convencer.

Cómo recuerdas la información

Si consideras que la navidad es una época divertida, es más probable que recuerdes los momentos en los que lo pasaste bien que aquellos en los que lo pasabas mal, aunque posiblemente hayan existido situaciones buenas y malas en estas fechas.

Este sesgo afecta a tan diversas formas de procesar la información, que es de esperar que tenga mucha influencia en las decisiones que tomas, así que, ya que sabes que vas a tener esta tendencia, la próxima vez que te pongas a repasar quién ha cometido más faltas, piensa que creerás que los tuyos siempre han cometido menos. Y desde luego, trata de centrarte en esas personas de la fiesta a las que les has gustado y trata de ignorar a aquellas que parece que te critican, porque siempre será más fácil que encuentres información que apoye tus argumentos, sean éstos favorables y desfavorables hacia ti.

Fuente Psychology Today

Escrito por Lara Pacheco Cuevas

Cómo explicamos la pasión por el trabajo

 

Extraído de http://www.objetivobienestar.com/
Extraído de http://www.objetivobienestar.com/

¿Te gusta tu trabajo? ¿Sientes que estás desarrollando tu potencial y haciendo lo que te gusta? ¿Hasta el punto de quedarte más horas de las debidas, de pensar en él en tu tiempo libre o de tener la sensación de que en tu vida la parcela de lo laboral es la más desarrollada y no deja espacio a lo demás? O, por el contrario, ¿te sientes quemado y sin ganas de seguir trabajando en lo que haces? Con este artículo pretendo hacer una breve mención a la bibliografía que personalmente me parece más interesante sobre el tema.

El libro de Lawler Kang “Passion at work”, plantea que la pasión en el trabajo se consigue cuando uno se dedica a aquello que constituye el fundamento de su vida y además tiene las competencias personales o capacidades para desarrollarlo y disfruta haciéndolo. Un ejemplo típico podría ser el del médico traumatólogo a quien le mueve el deseo de curar a otros y que además de haber adquirido las competencias personales para desarrollarlo, como el estudio de la anatomía y otras muchas asignaturas de la medicina, le gusta la cirugía traumatológica.

Además, subraya un aspecto muy interesante que es la experiencia personal, que consistiría en incorporar a nuestro trabajo cotidiano elementos de todo aquello que nos gusta practicar en nuestra vida diaria, sea una lengua extranjera o un deporte, en función de las posibilidades de cada uno.

El artículo “¿Podemos apasionarnos por el trabajo? Una revisión de la pasión para el trabajo”, de Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño, señala que según la Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (1991) una actividad se puede convertir en pasión cuando se valora mucho, se le da mucha importancia y llega a ocupar una parte central en la identidad de la persona.

Además, siguiendo la propuesta de Vallerand y su equipo (2012), distingue dos tipos de pasión, la armoniosa y la obsesiva. Señalan que existen resultados afectivos positivos para la pasión armoniosa como el flow y negativos para la pasión obsesiva, como la ansiedad. En la pasión armoniosa la actividad es importante para uno sin importar otras contingencias, mientras que en la pasión obsesiva la actividad apasionante se asocia a otras contingencias inter o intra personales como sentimientos de autoestima, aceptación social o excitación incontrolable y la persona siente una compulsión interna a realizar la actividad, aunque no debería hacerlo, y le causa conflicto con otras tareas o roles. Además, en la pasión obsesiva le cuesta dejar de pensar en la actividad apasionante cuando realiza otras actividades lo que le impide disfrutar de las mismas. En cambio, en la pasión armoniosa, las personas sienten control sobre la actividad, pueden elegir el momento de realizarla y perciben poco conflicto entre la actividad que les apasiona y otras actividades, y esta autonomía reduce sentimientos negativos. La persona es capaz de ser flexible y si encuentra alguna dificultad u obtiene resultados negativos es capaz de reducir la actividad o ajustarla.

Los estudios revisados por Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño confirman el papel que ambos tipos de pasión tienen sobre el bienestar y el rendimiento en el trabajo, confirmando que empleados que experimentan pasión armoniosa tienden a experimentar menores niveles de agotamiento y burnout, y mayores niveles de felicidad y bienestar y llegan a ser más creativos y productivos en el trabajo. Y trabajadores con pasión obsesiva, por el contrario, experimentan mayores niveles de agotamiento emocional y burnout, menores niveles de felicidad y rendimiento más bajo, mayor estrés.

Todo ello los lleva a concluir la necesidad de desarrollar varias prácticas tanto a nivel organizacional, como a nivel individual. Los principales objetivos para las organizaciones serían el de fomentar la autonomía en el trabajo, mediante variadas estrategias y el de la promoción de la salud. A nivel individual, el  objetivo principal sería que cada empleado trate de identificar sus propias fortalezas, sus valores en el trabajo y los objetivos que le conectan con la actividad, así como la necesidad de tener una vida activa y satisfactoria fuera también del ámbito laboral.

Otro artículo muy interesante, en la línea opuesta a la pasión, cuando un trabajador siente desgaste en el trabajo, es el de Mariana Bockarova, “Burned Out on the Job? New Research Shows Why”, en el que la investigadora expone las conclusiones de un estudio llevado a cabo con 97 personas, en el que se evaluó el grado de burnout de esos profesionales, junto con información sobre el tipo de trabajo que llevaban a cabo. Al mismo tiempo, a esas personas, se les pidió que pasaran 5 minutos narrando historias que describían 5 dibujos distintos. Las imágenes habían sido seleccionadas por su valor predictivo en estudios de motivación e incluían varios tipos de trabajos (un arquitecto, un artista, una mujer en un laboratorio, un boxeador, una escena de un club nocturno). Cada historia había sido codificada con un tipo de motivación preferente, de afiliación, de poder o de logro.

Los investigadores analizaran los resultados del test en función de las respuestas y la información de cada participante sobre su trabajo y de grado de desgaste laboral y observaron que los participantes con trabajos que suponían altos niveles de presión y demanda tenían los grados más altos de burnout, y que, además, los participantes que experimentaban un mayor desajuste entre el tipo de motivación principal y las tareas a las que se dedicaban en el trabajo, también sufrían mayores índices de desgaste en el ámbito laboral y altos niveles de malestar físico.

Los resultados de la investigación llevarían a concluir que una forma de reducir los síntomas de desgaste sería ajustar las tareas del puesto de trabajo con la motivación preferente del profesional, y dotar a los empleados de un tipo de trabajo o entorno que encaje con sus necesidades.

Escrito por Sara Reyero Serret

Referencias del texto:

Lawler Kang. (2006). Passion at Work: How to Find Work You Love and Live the Time of Your Life. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Ana Lisbona Bañuelos, Fancisco José Palaci Descals y Miguel Bernabé Castaño. (2016). ¿Podemos apasionarnos por el trabajo? Una revisión de la pasión para el trabajo. Papeles del Psicólogo, 37 (3), 165-169.

Mariana Bockarova. (2016). Burned Out on the Job? New Research Shows Why. 2017, de Psychology Today, Sitio web: https://www.psychologytoday.com/blog/romantically-attached/201608/burned-out-the-job-new-research-shows-why

¿Qué dice la neurociencia de la risa contagiosa?

Mucho antes de que las modernas técnicas de neuroimagen iluminaran las áreas y redes asociadas a la risa, William James (1842-1910) escribió que “No nos reímos porque somos felices, somos felices porque nos reímos”. Aunque los filósofos y los psicólogos han especulado sobre el papel que tiene la risa en el vínculo social durante siglos, hasta hace poco, había relativamente poca evidencia empírica que explicara por qué la risa es contagiosa para la mayoría de nosotros. O, las razones neurobiológicas de porqué algunas personas son inmunes al contagio de la risa. Dicho esto, en los últimos meses, los investigadores finalmente han señalado algunas respuestas basadas en la neurociencia a la pregunta de “¿Por qué la risa es contagiosa?”

Extraída de Ohmirevista.com
Extraída de Ohmirevista.com

Recientemente, dos estudios clínicos independientes han investigado los mecanismos cerebrales de la risa social genuina y contagiosa desde diferentes perspectivas, uno relativo a cómo la risa social desencadena la liberación endógena de opioides, y otro sobre el fenómeno de contagio de la risa en niños con riesgo de psicopatía. En el primero, un equipo formado por investigadores finlandeses e ingleses, a partir de las imágenes de tomografía por emisión de positrones (PET) identificaró que la risa social conduce a la liberación endógena de opioides (endorfinas) en regiones cerebrales concretas. Cuantos más receptores opiáceos tenía un participante en estas regiones de su cerebro, más propenso/a era a la risa contagiosa. Los participantes pasaban por dos condiciones de 30 minutos cada una. En una de ellas los participantes observaban a sus amigos reír a carcajadas mientras veían una comedia. En la otra, estos mismos participantes pasaron el tiempo en un ambiente de laboratorio estéril sin risas. Se encontró que la risa social contagiosa estimulaba la liberación de endorfinas en el tálamo, núcleo caudado e ínsula anterior. En un comunicado, el co-autor Lauri Nummenmaa, quien dirige el Laboratorio de Sistemas de Emoción Humana en la Universidad de Turku, dijo: “Los efectos placenteros y calmantes de la liberación de endorfinas podrían señalar la seguridad y promover sentimientos de unión. La relación entre la densidad de receptores de opioides y la tasa de risa también sugiere que el sistema opioide puede subyacer a las diferencias individuales en la sociabilidad “. Otro co-autor, Robin Dunbar, profesor de psicología evolutiva de la Universidad de Oxford, añadió: “Debido a que la risa social conduce a una respuesta química similar en el cerebro, esto permite una expansión significativa de las redes sociales humanas: la risa es altamente contagiosa y la respuesta de endorfinas puede así extenderse fácilmente a través de los miembros de un grupo que se ríe junto”. Los autores concluyen: “La modulación de la actividad opioide por la risa social puede ser una importante vía neuroquímica que apoya la formación, el refuerzo y el mantenimiento de los lazos sociales entre los seres humanos”.

El segundo estudio al que hacíamos referencia fue elaborado en la Universidad de Londres y señala que “la risa humana involucra áreas cerebrales que facilitan la reciprocidad social y la resonancia emocional, de acuerdo con su papel establecido en la promoción de la afiliación y la cohesión social”. Estos investigadores también encontraron un vínculo entre la ínsula anterior y la risa contagiosa, al igual que el primer estudio. Sin embargo, este estudio identificó que los niños que estaban en riesgo de desarrollar psicopatía eran menos propensos a unirse a la risa social entre amigos que aquellos otros niños sin dicho riesgo. Del mismo modo, también mostraron menos actividad de la ínsula anterior. Para este estudio, el equipo de la profesora Essi Viding contaron con la participación de 62 niños de entre 11 y 16 años que presentaban comportamientos disruptivos y / o rasgos no emocionales junto con un grupo control de 30 niños que no los mostraban.

Posteriormente, a partir de técnicas de neuroimagen, los investigadores observaron la actividad cerebral cuando cada muchacho escuchaba (1) risa social genuina, (2) risa falsa y (3) sonidos llorosos Lo más notable es que los investigadores descubrieron que los chicos en riesgo eran mucho menos propensos a responder a la risa genuina. También mostraron significativamente menos actividad cerebral en la ínsula anterior y en el área motora suplementaria. Aunque la risa contagiosa puede no observarse en algunos niños, esto no significa necesariamente que estos chicos son automáticamente destinados a convertirse en antisociales. Más bien, los investigadores esperan que sus últimos descubrimientos sobre la neurofisiología de la risa contagiosa lleven a intervenciones anteriores ya tratamientos más efectivos para los adolescentes que pueden estar en riesgo de sufrir psicopatía.

Fuente: Psychology Today

Escrito por María Rueda

¿Dónde se me va el tiempo?

Muchas veces nos preguntamos, ¿dónde se me va el tiempo?. En una reciente charla TED el ponente, Adam Alter, proponía las variaciones entre el mundo de 2017 y hace unos pocos años respecto al uso de nuestro tiempo cotidiano. Según lo que él propone, pasamos dos tercios del día durmiendo y trabajando (con el tiempo de llegar al trabajo incluido). Esto supone que tenemos una media de 8 horas libres al día. Con un poco de suerte, invertimos menos de la mitad de estas 8 horas en operaciones que podemos llamar de “supervivencia”. La higiene, la alimentación y la preparación de ellas, así como la limpieza y orden de nuestros lugares habitables.

Imaginemos que tenemos 5 horas al día para lo que deseamos, para emplear en lo que nos hace felices. ¿En qué las usamos?

extraída de trendytv.es
extraída de trendytv.es

Si bien es pronto para comprender cómo afecta el uso del móvil (y otras pantallas) en la satisfacción personal, sí parece que actualmente existen algunas tendencias que no son muy beneficiosas, como el FOMO y lo que podemos llamar “adicción” al móvil. De hecho, el uso generalizado de smartphones tiene muchas cosas positivas, es fácil entablar conversaciones, ayuda a la hora de comunicarnos con personas que están lejos, la información está disponible al instante…

¿Y qué tienen que ver las repercusiones del uso del móvil respecto a el uso de nuestro tiempo cotidiano? Pues en que el tiempo que invertimos en el uso del móvil actualmente se ha incrementado y posiblemente incluso tienda a hacerse mayor. Si en el año 2014, según un informe de “Ditrendia” usábamos el móvil una media de 2 horas y media, lo hemos aumentado en una hora. Teniendo en cuenta que dijimos que disponíamos de una media de 5 horas al día para actividades no regladas, en este contexto, el uso de estas 3 y media de smartphone se convierten posiblemente en un uso excesivo.

Por supuesto, con esta perspectiva, el tiempo parece reducirse drásticamente en el día a día. Si el uso del móvil tuviera realmente un sentido y un significado, no se darían estas dificultades, pero ¿cuántas veces te has encontrado mirando el facebook, o el twitter, y navegando de una página a otra sin realmente saber por qué estás leyendo o viendo esta información en este momento? El uso del móvil en sí mismo no tiene por qué ser un problema, sino el uso sin propósito.

Ya que el tiempo del que disponemos cotidianamente no es mucho, ¿qué tal si tratamos de parar de vez en cuando para buscar el significado de lo que estamos haciendo? Ante esta búsqueda, puede ocurrir que realmente, con conciencia de ello, decidamos buscar sólo la desconexión que nos puede proporcionar el uso de la tecnología, aunque será interesante tener en cuenta que no necesariamente esto te proporciona la felicidad. Aunque la Felicidad parece una palabra demasiado intensa, sí se conoce qué puede al menos acercarnos a caminar hacia la felicidad.

Según el Grant Study, un estudio longitudinal con una duración de 60 años, lo que al mirar atrás hace que las personas se sientan más satisfechas se basa en las relaciones y en el desarrollo continuo. Posiblemente, de hecho, el uso del móvil en sí mismo se relacione en último lugar con estas aspiraciones, por este motivo hay un gran uso de las aplicaciones de mensajería y de las redes sociales. El problema aparece cuando la interacción humana es superficial o la capacidad de aprendizaje es también poco profunda. Lo que proporciona bienestar es una conexión real e íntima. Desgraciadamente, aunque lo busquemos, generalmente, si ocurre de forma exclusiva con el smartphone, no se logra la conexión personal que resulta de calidad, así como los aprendizajes que llevamos a cabo saltando de una página a otra no tienden a ser significativos como para repercutir en nuestro desarrollo humano.

Así, lo mejor que podemos hacer es limitar el uso de los móviles y tratar de conectar en persona, de aprender algo nuevo. Posiblemente, nos lleve mucho más tiempo en el momento, pero posteriormente ¡la satisfacción que puede proporcionar a largo plazo será mucho mayor!

Fuentes: http://uk.businessinsider.com, http://www.elconfidencial.com, http://www.amic.media

Escrito por Lara Pacheco Cuevas

¿El terrorismo te preocupa en exceso? 5 formas de reducir la ansiedad

Cada pocos meses nos asalta la noticia de un nuevo atentado terrorista en un país cercano. Estos eventos nos hacen sentir muy mal, vivimos la injusticia y empatizamos con las víctimas afectadas. A la vista de la frecuencia con la que estos atentados se están sucediendo en diferentes países europeos, es lógico que el nivel personal de alerta aumente. Cada vez más personas se comienzan a sentir amenazadas por la posibilidad de verse involucrados ellos o alguien de su familia en el próximo atentado.

Este miedo en gran medida es completamente normal e incluso adaptativo. Sin embargo, también es posible que se convierta en un momento dado en un miedo excesivo, con niveles de preocupación muy elevados y comportamientos de evitación de situaciones valoradas como “de riesgo”. Cuando esto es así, posiblemente sea necesario revisar cómo estamos afrontando la situación cultural del momento, y cuánto estamos permitiendo que se integre en nuestras vidas esa preocupación.

Si bien la propia finalidad del terrorismo, como su nombre indica, persigue crear un clima de inseguridad y terror, hay algunas variables personales que pueden hacer a una persona más vulnerable a desarrollar un miedo o preocupación excesiva. Ser un hombre, joven, con mayor estatus socioeconómico harán menos probable que comencemos a sentir una preocupación excesiva respecto al terrorismo. También otros factores, como la afectación psicológica previa, tener factores previos de estrés o una red de apoyo reducida pueden hacer que sea más probable desarrollar este miedo excesivo.

Se conoce que hay algunos factores externos que también influyen sobre la posibilidad de sufrir este grado de preocupación excesiva, por ejemplo, una mayor exposición a noticias relacionadas con el terrorismo hacen que aumente el nivel de riesgo que percibimos, y esta percepción del riesgo más alta, nos lleva a una mayor preocupación sobre el terrorismo.

Sin embargo, esta mayor preocupación no necesariamente se convierte en algo dañino. La clave para que se convierta en algo que nos cause un sufrimiento personal, o que haga que empecemos a evitar situaciones que nos causen malestar porque las valoremos como algo peligroso es la sensación de capacidad de afrontamiento que tengamos. La sensación de que a pesar de la incertidumbre y el miedo que genera la posibilidad de sufrir un atentado, podremos afrontar esta situación.

Extraída de www.weforum.org
Extraída de www.weforum.org

Aunque cada vez que se produce un nuevo atentado es fácil que nos sintamos vulnerables e indefensos, hay varias cosas que se pueden hacer para que no se convierta en un miedo excesivo. ¿Qué dice la literatura científica que puede llevarnos a sufrir menos intensamente este miedo?

Riesgo percibido. Una forma de rebajar la preocupación es valorar adecuadamente la probabilidad del riesgo de sufrir un atentado terrorista. Aunque emocionalmente podamos sentir que las posibilidades de sufrir personalmente un atentado son altas, es importante valorar que este tipo de amenaza para nuestro bienestar es de las menos probables en comparación con otro tipo de riesgos para nuestra salud.

Actuación. Tal y como hemos visto anteriormente, la sensación de tener un plan de acción ante la posibilidad (remota) de verse inmersos en un atentado puede aumentar esta sensación de capacidad de afrontamiento, que nos permitirá una preocupación menos intensa. Será más positivo informarnos sobre esta posible actuación más que sólo sobre las terribles consecuencias de verse allí inmerso.

Exposición. Como con cualquier otro miedo, si comenzamos a evitar situaciones que percibimos como de riesgo, este miedo se hará cada vez más grande. Cuando dejamos de hacer algo por miedo a que pueda ocurrir un atentado terrorista, nos decimos a nosotros mismos que efectivamente, es posible que esto ocurra, por lo que lo más recomendable es que a pesar de sufrir un miedo intenso al ir a ciertos lugares, es mantenerse allí y descubrir que finalmente no era tan amenazante.

Grupo social. Uno de los factores que influyen sobre la posibilidad de desarrollar una preocupación excesiva sobre la posibilidad de sufrir un atentado es la sensación de tener una red social de apoyo. Ya que cada cierto tiempo nos topamos de nuevo con la noticia de que ha ocurrido un atentado, será positivo que, en la medida de lo posible podamos compartir la recepción de esta información acompañados por personas que sabemos que son un apoyo para nosotros.

Externalizar. Cada persona, incluso cada cultura, tienen una tendencia a externalizar o internalizar las emociones de forma diferente. La expresión emocional “hacia fuera” será el procesamiento externalizante mientras que dirigirla “hacia dentro” será internalizante. Cuando se hace referencia a la percepción del terrorismo, es conocido que la actitud externalizante logra un grado menor de problemas psicológicos asociados a esto. Quizá mostrar un enfado con las personas que cometen los atentados, un rechazo a este tipo de actos será un mecanismo mental mucho más sano para nosotros que mostrar miedo, indefensión y sentirnos vulnerables.

Como decíamos, es imposible no vernos afectados en mayor o menor medida por la amenaza del terrorismo en nuestro entorno, especialmente con lo inciertos, tristes e injustos que son cada uno de los atentados cometidos, pero sí existen algunas formas de lograr que esta afectación sea lo menos dañina posible para nuestra salud mental personal. ¡Tratemos de afrontarlo de la mejor forma posible!

Fuentes:

ResearchBlogging.org

Lee JE, & Lemyre L (2009). A social-cognitive perspective of terrorism risk perception and individual response in Canada. Risk analysis : an official publication of the Society for Risk Analysis, 29 (9), 1265-80 PMID: 19650811

Dekel S, & Dekel M (2014). Post-Trauma Versus Inter-Trauma: Living with Traumatic Stress in Israel and The United States Ann Depress Anxiety, 1 (6)

Escrito por Lara Pacheco Cuevas

Un modelo para solucionar eficazmente los problemas en el trabajo

Extraído de https://es.pinterest.com/
Extraído de https://es.pinterest.com/

¿En qué organización no surgen problemas derivados, por ejemplo, de la existencia de duplicidades en el trabajo de las personas o al revés, que una tarea en particular esté siendo pasada por alto, causando saturación de trabajo en un empleado o departamento? Situaciones que, además, pueden desembocar en el deterioro de las relaciones entre iguales o entre un empleado y su superior.

La mediación como método alternativo de resolución de conflictos en el ámbito familiar, como medida de solución en separaciones y divorcios, o en problemas intergeneracionales es un sistema cuyo uso está aumentando en frecuencia por las ventajas que presenta frente a otros modos de resolución de conflictos, como son la mayor eficiencia en la elaboración de acuerdos, la mejor calidad de los mismos.

Sin embargo, parece que la mediación se usa menos en el ámbito cotidiano de la empresa en el que, sin embargo, es lógico que surjan conflictos, ya que éstos son inherentes a las interacciones humanas y más en la actualidad, en la que “las organizaciones recurren cada vez más al trabajo en equipo, a estructuras organizacionales más planas, mayores interacciones y diversidad internacional” (Arunachalam, Lytle y Wall, 2001).

La mediación consiste en una negociación asistida en la que las partes cuentan con la intervención de una tercera neutral que sirve de ayuda para que los disputantes alcancen un acuerdo.

Hay tres modalidades, la primera es la mediación estilo Harvard, cuyos autores Roger Fisher y William Ury, en el libro “Obtenga el sí. El arte de negociar sin ceder”, sentaron las bases de este tipo de negociación asistida, cuyo objetivo es llegar al acuerdo mediante una estrategia colaborativa ganar-ganar. Para ello, el mediador trata de que las partes pasen de las posiciones a los intereses y empleen criterios objetivos usando la mejor alternativa al acuerdo negociado, MAAN, y la peor alternativa al acuerdo negociado, PAAN. Se usan, además, métodos como la lluvia de ideas, la suma de soluciones, la cesión en lo que es fácil y poco costoso para una de las partes, y que, sin embargo, aporta muchos beneficios para la otra parte y al revés.

La segunda modalidad, la mediación transformativa, tiene como objetivo convertir el conflicto en ocasión de crecimiento personal y de cambio en la forma en la que cada uno se comunicar y relaciona, mediante la promoción de la revalorización de uno mismo, entendiendo la capacidad propia para tomar decisiones y el reconocimiento del otro, como portador de aspectos positivos, para que lo que utiliza técnicas psicológicas como el reflejo, el resumen, la revisión y las preguntas circulares que crean una visión sistémica y potencian la generación de empatía entre las partes.

La tercera modalidad es la mediación circular-narrativa, que combina los modelos anteriores, ya que tiene como objetivos el que las partes lleguen a un acuerdo positivo para ambas, pero se ocupa, también, de lo relacional y modificando la comunicación y la narrativa de las personas intervinientes. Se basa en una visión sistémica de los conflictos, por la que se conciben éstos como algo circular y multicausal y por ello se trata de implementar una solución no intentada. Las técnicas que se utilizan son parecidas a las del modelo transformativo, con especial atención a la reformulación, la legitimación de los sentimientos, las preguntas circulares y la construcción de la historia alternativa.

La mediación laboral se suele emplear tanto en conflictos colectivos (en la negociación de convenios colectivos, antes y después de la convocación de una huelga), como en conflictos individuales (suspensiones de contrato, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, despidos…) siendo, sin embargo, la mediación más común y efectiva la que se da en los casos de convenios colectivos y huelgas. En estos casos, el modelo estratégico que utiliza el mediador es el estilo Harvard.

Sin embargo, en los casos de conflictos que surgen en el devenir diario de las empresas, sería muy conveniente llevar a cabo una mediación y más concretamente, aplicar la modalidad circular-narrativa, que trate de conseguir una resolución del conflicto, pero en la que, también, se haga énfasis en lo relacional, para promover la empatía entre los empleados en conflicto, el diálogo y conseguir de esta forma, una nueva relación de cordialidad y armonía.

En conclusión, sería muy conveniente la incorporación al ámbito laboral de mediadores expertos que puedan llevar a cabo este tipo de mediaciones.  

Escrito por Sara Reyero Serret

Madrid Liras, Santiago. Modelos de Mediación. Técnicas y habilidades del mediador. Trabajo presentado en el Curso de Especialización de Mediación Familiar por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

Gómez Hernández, Ana. Los conflictos laborales colectivos. Trabajo presentado en el Curso de Aranzadi de Mediación Laboral.

Vercher Rosat, Vicente. Los conflictos laborales individuales. Trabajo presentado en el Curso de Aranzadi de Mediación Laboral.